Способы защиты прав работодателя – 74

0 0 votes
Коллектив
0 0 votes
Начальство
0 0 votes
Зарплата
0 0 votes
Перспективы

Защита трудовых прав

Защита трудовых прав


Каждому человеку гарантируется защита трудовых прав. Так реализуется конституционное право на труд. Одному человеку для этого требуются активные действия, другому достаточно гарантий, установленных законодательно.

Трудовой кодекс в основном наполнен нормами, содержащими условия и требования, необходимые для охраны труда и защиты прав работника. Поэтому защита трудовых прав сторон трудового соглашения – это первоочередная обязанность государства, которая осуществляется различными способами.

Сайты с вакансиями для дизайнеров

Здесь собрана подборка сайтов, где публикуются заказы на дизайн и иллюстрации и вакансии работы, в том числе удаленной.

  • Illustrators.ru – работа и заказы для иллюстраторов
  • Kadrof.ru – вакансии удаленной работы для дизайнеров
  • Вакансии на Render.ru
  • Раздел с вакансиями на Behance
  • VC.ru – раздел с вакансиями в ИТ-сфере. Встречаются предложения для дизайнеров.
  • Design-mate.ru – вакансии для дизайнеров интерьера, архитекторов, урбанистов.
  • Dribbble.com – проекты для дизайнеров-фрилансеров. На этом же сайте есть отдельный раздел с вакансиями.
  • Заказы для дизайнеров на WordPress – здесь публикуются заказы для веб-дизайнеров, работающих с сайтами на WordPress.

Вакансии на сайте Designer.ru – здесь представлена в основном офисная работа, но также встречаются вакансии удаленной работы для дизайнеров и заказы для фрилансеров.

Трудовая правосубъектность работника характеризуется возрастным и волевым критериями.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение трудового совершеннолетия и к этому времени человек становится способным к систематическому труду, регулируемому нормами трудового права. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).

В ст. 63 ТК РФ предусматриваются четыре варианта начала трудовой правоспособности по возрасту.

1) Возраст «трудового совершеннолетия» (по Б.К. Бегичеву) – это общее правило – 16 лет.

2) Лица, достигшие 15 лет, могут вступать в трудовые правоотношения, однако их правоспособность не безусловна. Они должны иметь законченное основное общее образование, либо продолжать обучение по иной, чем очной форме обучения, либо оставить образовательное учреждений в соответствии с федеральным законом. Работа должна быть легкой, не причиняющей вред их здоровью.

3) Наступление правоспособности с 14 лет. Причем юридическим фактом ее возникновения в этом возрасте является состояние учащегося. Все остальные обстоятельства, изложенные в ч.3 ст.63: 1)согласие одного из родителей или попечителя, 2)органа опеки и попечительства, 3)наличие легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения – юридические факты сложного состава, влекущего возникновение трудового правоотношения с четырнадцатилетним.

4) в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях возможно заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет.

Минимальный возраст в ТК РФ не указан. Участие в цирковых номерах возможно с 11 лет, в киносъемках – в любом возрасте. Это согласуется с международными актами:

Конвенция МОТ от 19 сентября 1946 года № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» говорит о детях и подростках моложе 18 лет,

Конвенция МОТ от 9 октября 1946 года № 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах», не устанавливая минимальный возраст несовершеннолетних, в п.2 ст.5 адресует право установления минимального возраста детей и подростков, выступающих в качестве актеров, национальному законодательству.

Трудно говорить о юридической полноценности малолетних как субъектов трудового права. Они работают в узкой сфере и, надо полагать, эпизодически, В.Н. Скобелкин находит у них лишь элементы правоспособности, а Б.К. Бегичев их правоспособность удачно назвал исключительной.

Второй критерий, характеризующий трудовую правосубъектность граждан – волевой, т.е. состояние волевой способности граждан к труду. Его характеризует еще одна категория – трудоспособность – способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья,фактическая способность к труду, способность к труду как совокупность интеллектуальных и волевых качеств(Питер). Иными словами, лицо должно иметь физическую и психическую способность трудиться.

Трудовая правосубъектность для всех граждан характеризуется одновременно равенством и дифференциацией: все лица наделены равной возможностью применять свои способности к труду, но в зависимости от различных факторов дифференциации необходима дифференциация трудовой правосубъектности с разными целями: наложение запрета на тяжелую или вредную работу женщин с целью охраны их здоровья и заботы о здоровом потомстве, или отказ в приеме на работу, скажем, иностранцев, если это работа в милиции или государственная служба и т.п. В науке ТП предлагается ввести категорию специальной трудовой правосубъектности, которая характеризуется ограничением возможности лиц выступать участниками тех или иных трудовых отношений. Пример:-только граждане РФ могут принимать участие в управлении государством (ст.32 Конституции), в отправлении правосудия (ст.119 Конституции РФ). Ст.14 Закона о правовом положении иностранных граждан запрещает им быть членом экипажа военного корабля РФ, командиром воздушного судна гражданской авиации, входить в состав экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ(см. КТМ), они не могут работать на объектах и в организациях, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ,

От дифференциации трудовой правосубъектности следует отграничивать такое явление как: ограничение правосубъектности. Оно может быть лишь частичным и временным и характеризуется как ограничение только права работать по способности(Бегичев).

1) применяется в отношении лица, совершившего преступление или административное правонарушение, только судом

2)может производиться только в индивидуальном порядке (в отношении указанного в приговоре или постановлении о привлечении к административной ответственности лица)

3) на определенный срок (до 3-х лет)

Работник мог бы своими действиями осуществлять соответствующие обязанности, но он лишается специальной или части отраслевой правоспособности (например, ст.331 ТК РФ: к педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имевшие судимость за определенные преступления). Учитывая, что круг лиц, могущих быть субъектами права, устанавливает государство, логично, что и запрет ограничений правоспособности должен быть законодательным. Тем более сами ограничения согласно ч.3 ст.55 Конституции РФ могут быть установлены на этом уровне.

Прекращение трудовой правоспособности.

Анализ законодательства свидетельствует, что единственным основанием прекращения трудоспособности будет смерть гражданина (здесь наблюдается совпадение в гражданском и трудовом праве). Другие юридические факты – признание полностью нетрудоспособным, безвестно отсутствующим, объявление умершим – прекращают трудовой договор, но не правоспособность, которая сохраняется, если лицо физически существует. Если лицо в гражданско-правовом порядке признано безвестно отсутствующим или объявлено (а не признано, как в п. 6 ст.83 ТК РФ) умершим, то по Трудовому кодексу это может быть лишь основанием прекращения трудового договора (при условии, что в течение времени отсутствия он не прекращен по другим основаниям).

Основные статутные права гражданина в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ. Основные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 21 ТК РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам, устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем и определены исчерпывающим образом.

Обязанности работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда и требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя, сообщать о ситуации, создающей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ) материальной (ст. 238 ТК РФ) административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).

Дата добавления: 2015-04-21 просмотров: 94 Нарушение авторских прав

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию: нормативная база и правоприменительная практика

Склярова Марина Евгеньевна , инспектор по кадрам
ГБУК ВО «Воронежский областной центр народного творчества»

Многие вопросы трудовых отношений: дополнительная работа, совмещение, привлечение к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей, изменение условий труда – зависят от того, как изначально закреплена трудовая функция работника в его должностной инструкции. Должностная инструкция – это локальный нормативный акт, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, его ответственность. В общепринятой практике должностная инструкция разрабатывается руководителем или его заместителем для своих подчиненных и согласовывается с юристами (юридическим отделом). Должностная инструкция составляется в трех экземпляров для каждого работника: один экземпляр храниться в отделе кадров второй – у руководителя отдела (подразделения) третий – у работника.

Но в наше динамичное время может возникнуть потребность изменения положений должностной инструкции. Как это сделать правильно, соблюдая нормы законодательства и не нарушая прав работника? И в этом случае практика правоприменения не дает однозначного ответа. Одни работодатели подписывают с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, другие сами разрабатывают новую должностную инструкцию и просто знакомят с ней работника. Так кто же прав?

Вопрос непраздный, так как анализируя тематику жалоб работников на сайте Роструда, можно увидеть, что около 10% из них составляют жалобы работников на нарушения их прав при изменении условий труда. Для начала обратимся к комментариям и ответам Роструда на жалобы работников, касающиеся порядка изменения должностных инструкций.

Роструд поясняет, поскольку порядок составления инструкции нормативно-правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает как его оформить и внести изменения. Однако возложение на работника дополнительных обязанностей должно быть согласованно с работником. Так ч. 1 ст. 72 Трудового кодекса РФ говорит, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Работодатель вправе осуществить изменение должностных обязанностей работника, если необходимость данных изменений вызвана причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Но при этом работодатель не может менять трудовую функцию (должность) работника, т.е. изменение может осуществляться в рамках существующих трудовых обязанностей. Действия работодателя правомерны, если для изменения должностной инструкции у него есть вышеуказанные причины. И он уведомил работника о них и об изменении инструкции за два месяца (ч.2 ст. 74 ТК РФ).

Если изменение должностной инструкции повлечет изменение условий трудового договора, то работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять трудовую функцию работника. Изменение трудовой функции работника при изменении условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора.

Роструд стоит на позиции, что утверждение должностных инструкций находится в компетенции работодателя. Поступая на работу, работник ознакамливается с должностной инструкцией и либо соглашается, либо не соглашается на соответствующие условия трудового договора. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а так же утверждаться как самостоятельный документ. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласиться на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому договору, изменения в трудовой договор и должностную инструкцию вносятся путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора, утверждается должностная инструкция в новой редакции, работник должен быть ознакомлен с ней письменно.

Позиция Роструда ясна: изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем возможно, если это не влечет за собой необходимости изменения обязательных условий трудового договора. А что является обязательными условиями трудового договора, и какие из них могут содержаться в должностной инструкции работника?

Вернемся еще раз к тому, что содержит в себе должностная инструкция. Как правило, должностная инструкция состоит из следующих разделов:

– взаимоотношения (связи по должности)

– режим рабочего времени и времени отдыха

– сроки подготовки служебных документов и т.д.

Мы можем наблюдать, что разные разделы должностной инструкции имеют разную юридическую природу. Так взаимоотношения (связи по должности) базируются на регламенте работы, принятом у работодателя. Режим рабочего времени и времени отдыха – на правилах внутреннего трудового распорядка. Как правило, данные документы в соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель разрабатывает самостоятельно и обязательно знакомит работника с ними под роспись. Хотя в последнее время наблюдается тенденция в практике принимать данные локальные нормативные акты как часть коллективного договора между работодателем и работниками. То есть односторонность имеет тенденцию сменяться взаимным обсуждением и договоренностью.

Вместе с тем должностная инструкция содержит и положения совсем иной юридической природы. Это разделы, посвященные функциям и должностным обязанностям работника. Обратим внимание, что Трудовой кодекс РФ относит к содержанию трудового договора, его обязательным условиям. В трудовом договоре, наряду с другими условиями, указывается трудовая функция работника (ст. 57 ТК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 15 трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации конкретный вид поручаемой работнику работы. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Принуждать его к другой работе – нарушать один из основополагающих принципов трудового законодательства, установленный ст. 4 ТК РФ.

На наш взгляд, разделы должностной инструкции, посвященные функциям и должностным обязанностям работника, относятся к обязательным условиям соглашения, заключаемого между работником и работодателем. Следовательно, порядок изменения данных положений должен включать согласие работника с этими изменениями. А вот положения должностной инструкции, касающиеся регламента работы, можно изменять в одностороннем порядке, просто ознакомив работника с новой редакцией.

По нашему мнению, необходимо более детально обсуждать вопрос порядка изменения должностной инструкции в научной среде. Несомненно, имеется социальный запрос на упорядочивание практики правоприменения данного вопроса со стороны главного регулятора правоотношений – Верховного суда.

eUp IiA cyF nj4 czN 7vB YKS wOp AKo iAi Jsf for zSF N4U vhX 1pD tJK 9Mv itv AJS opY N41 QpY A2L QvY PtO xGi 2Q3 91M kGO riU CBr 5R2 8Kh 1cD wI4 dwn b9K kD1 zvN b8T cwj dE3 Em0 Ht0 mZX vLU l8C srx wyR c4W VSn tVC 6sM erX 2dJ CPT mNx DYN Q0G klt l1u JlL 7H8 Zy9 P9O 6jA 9UV Sal 9zg zZD czn vN3

guest
0 комментариев
Inline Feedbacks
View all comments

audioportal.su audioportal.spb.ru all-audio.pro kakbik.info management-club.com safe-crypto.me vse-multiki.com ultrasoft.solutions




Контент-1, Карта-1    Контент-2, Карта-2    Контент-3, Карта-3    Контент-4, Карта-4    Контент-5, Карта-5   
Контент-6, Карта-6    Контент-7, Карта-7    Контент-8, Карта-8    Контент-9, Карта-9    Контент-10, Карта-10   
Контент-11, Карта-11    Контент-12, Карта-12    Контент-13, Карта-13    Контент-14, Карта-14    Контент-15, Карта-15   
Контент-16, Карта-16    Контент-17, Карта-17    Контент-18, Карта-18    Контент-19, Карта-19    Контент-20, Карта-20   
Контент-21, Карта-21