Проконсультировать права работников – 67

Сроки выплаты отпускных

На основании статьи 136 Трудового Кодекса РФ, отпускные должны быть выплачены работнику не позднее чем за 3 дня до начала отпуска, при чем не рабочих дня, а обычных календарных.

Отпускные могут быть выплачены работнику или на карточку или выданы наличными.

То есть здесь как мы видим по закону, работодатель не может отказать вам в оплате ежегодного отпуска, это незаконно и нарушает права работника, к тому же он так и называется, ежегодный оплачиваемый отпуск и если работодатель отказывает вам в оплате отпуска, это незаконно и ниже мы рассмотрим, что делать если работодатель отказывает вам произвести выплаты отпускных или заработной платы.

Отпуск без оплаты труда

На основании статьи 128 Трудового Кодекса РФ, помимо основного отпуска, работодатель может предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставляется по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

Продолжительность такого отпуска определяется соглашением между работником и работодателем.

В случае предоставления такого отпуска работодатель имеет полное право его не оплачивать и здесь отказ в оплате отпуска предоставляемого по статье 128 ТК РФ будет правомерен.

Такой отпуск предоставляется на основании заявления работник, которое подается работодателю в письменной форме и в заявлении должно быть четко указано, что работник просит предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Васильев Дмитрий. Один из самых опытных юристов Центра Правовой Помощи ‘Лидер’ в сфере недвижимости, а так же земельного права, так же практикует трудовое право. Общий стаж в сфере юриспруденции более 11 лет. Автор статей по соответствующим категориям на портале. В 2007 году окончил СПбГЭУ – Санкт-Петербургский государственный экономический университет. Проходил обучение на кафедре юриспруденции, получил статус бакалавра.

Если работодатель отказал в выплате отпускных за ежегодный оплачиваемый отпуск?

Как мы с вами разобрались это незаконно и у работника есть несколько вариантов решения данной проблемы.

Первый вариант самый компромиссный и наиболее адекватный, вы просто объясняете работодателю, что отказом в выплате отпускных, он нарушает статью 136 ТК РФ и соответственно права работника. Предложите работодателю все же произвести вам выплату отпускных и если вам откажут, то вы можете перейти к следующему шагу или вы можете направить работодателю требование составленное в письменной форме где потребовать произвести выплату отпускных или на карту или наличными, такое уведомление вы можете направить работодателю почтой с описью вложения и уведомлением о вручении или подготовить 2 экземпляра и передать работодателю, но здесь работодатель должен поставить отметку о принятии на втором экземпляре и передать его вам, но могут и отказать в принятии, поэтому лучше всего направить уведомление по почте и у вас на руках будет опись и немного позже вы получите уведомление о вручении.

Если по хорошему договориться не удалось, то идем к следующему шагу, так как вы исчерпали все способы мирного урегулирования спора.

Подаем жалобу в трудовую инспекцию. Это самый распространенный способ оказания влияния на работодателя и порой бывает весьма эффективным. Жалоба подается в письменной форме, так же составляется в 2-х экземплярах и при приеме на вашем экземпляре ставят дату приема, подпись должностного лица с расшифровкой и печать. Жалоба в ГИТ пишется в деловой форме, кратко и все по делу, желательно со ссылками на нарушенные статьи ТК РФ. Проверка по вашей жалобе должна состояться в течении 30 дней с момента подачи жалобы. Здесь не могу сказать, что данный способ эффективен, но все же как альтернативу можно попробовать, так как если проверка произойдет и будут выявлены нарушения, работодателя привлекут к административной ответственности и так же оштрафуют.

Решение проблемы через суд. Это уже наиболее действенный способ, но вам для обращения в суд, нужно подготовить исковое заявление и по возможности предоставить доказательства отказа в выплате отпускных, но в суде на самом деле больше вопросов будет к работодателю и именно его задачей будет доказать, что он не отказывал вам, что на самом деле проблематично при наличии факта отказа в выплате отпускных. Когда вы получите решение суда, то вы можете просто передать его приставам, а они уже взыщут с работодателя необходимую сумму в вашу пользу. Вообще решение проблем с невыплатой заработной платы или отпускных на мой взгляд одно из лучших и самых эффективных, ну а что вам остается делать, если товарищ работодатель не хочет по хорошему понимать и вести честную политику.

Еще одно место в которое вы можете подать жалобу, это прокуратура, принцип подачи жалобы точно такой же как в ГИТ, срок рассмотрения так же 30 дней, но скажу сразу, не факт, что прокуратура отреагирует, есть вариант, что вашу жалобу перенаправят в ГИТ, но все же прокурорская проверка это серьезно, если конечно она состоится.

В любом случае не стоит отпускать данную ситуацию, у вас есть все шансы на взыскание отпускных и вам нужно только действовать.

Наш юрист по трудовому праву готов оказать вам любую помощь в спорах с работодателем, проконсультировать вас, ответить на самые сложные вопросы и обязательно поможет решить вашу проблему.

Бабкин Михаил. Проконсультироваться по вопросу защиты прав потребителя Вы можете у Михаила, так как он уже более 5 лет специализируется исключительно на защите прав граждан в сфере прав потребителя по ЖКХ, возврату товаров, некачественные услуги. Так же практикует семейное право и жилищные вопросы. В 2012 году окончил СЮА – Санкт-Петербургская юридическая академия.

Испытательный срок при приеме на работу

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уральский Федеральный университет имени первого президента России Б.Н. Ельцина

Высшая школа экономики и менеджмента

по дисциплине Правоведение

на тему «Испытательный срок при приеме на работу»

Установление испытательного срока

Правовой статус испытуемых

Длительность испытательного срока

Результат испытания при найме

Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто – профессиональные тесты. Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок. Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. Рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), и наиболее часто встречающиеся ошибки при их применении на практике.

Устанавливаем испытательный срок

испытательный срок правовой работник

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

· испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность

· испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы

· условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.

Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.

Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании, а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.

Зачастую организации заключают срочный трудовой договор 1 с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.

Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соотвествии со статьей 58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63 2 рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.

Пункт 13 постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. № 63

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

У испытуемых работников такие же права, как у постоянных

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

· установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответствующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

· в период испытательного срока на работника распространяются в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству

· период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет

· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения

· лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу

· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

· лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

Длительность испытательного срока

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.

На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание.

Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Результат испытания при приеме на работу

ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов – сотрудник продолжает работу на общих основаниях.

Статья 71 Трудового кодекса РФ

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

· уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации

· в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения

· судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт несоответствия работника занимаемой должности.

Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин. Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательство профессионального несоответствия работника занимаемой должности. А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ.

В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.

Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики выполняемой работы. Исходя из специфики работы, вывод о результате испытания можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.

Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право обжаловать решение работодателя в суде.

Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Указанная норма важна для работника, поскольку многим потенциальным работодателям принципиально важно знать, почему соискатель так быстро уволился с прежнего места работы.

С помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

Подобные документы

Испытательный срок, порядок установления. Критерии соответствия работника поручаемой работе. Оценка доказательств результатов испытания. Пример трудового соглашения. Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

курсовая работа [23,0 K], добавлен 08.02.2012

Порядок установления, прохождения и оформления испытания при приеме на работу. Общественные и правовые отношения, складывающиеся между работником и работодателем при приеме и увольнении работника. Совершенствование законодательства об испытательном сроке.

курсовая работа [35,1 K], добавлен 04.02.2014

Соглашение сторон при заключении договора об испытательном сроке в целях проверки работника на соответствие поручаемой работе. Понятия и основные виды материальной ответственности работника и работодателя. Порядок возмещения материального ущерба.

контрольная работа [22,6 K], добавлен 17.11.2010

Цель установления испытания при заключении трудового договора, его длительность и необходимость согласования с работником. Лица, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу. Оформление результатов по окончании испытательного срока.

контрольная работа [21,6 K], добавлен 04.02.2014

Характеристика испытательного срока – рабочего периода, во время которого работодатель и работник имеют возможность присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество. Его документальное оформление, отчет о прохождении.

презентация [228,5 K], добавлен 08.04.2015

podkrepa logo

Screen Shot 2020-04-01 at 1.46.29 PM

Screen Shot 2020-04-01 at 12.34.16 PM

На 13 март 2020 г. Народното събрание на Република България, със свое Решение, обяви извънредно положение.

В същото време, на основание чл.63 от Закона за здравето, със своя заповед No РД-01-124 от 13 март 2020 г., министърът на здравеопазването въведе рестриктивни мерки, които се отразяват върху определени икономически дейности, като за упоменатите в заповедта на практика се преустановява работата на работниците и служителите.

Друга голяма група стопански субекти, чиито брой ежедневно нараства, изпитват сериозни трудности да развиват нормално дейност поради различни причини, пряко или косвено свързани с обявеното извънредно положение.

Първите действия на работодателите, в така създалата се ситуация, в масовия случай са свързани с предоставянето на отпуск на работниците и служителите или защото не могат да ги допуснат до работните им места в обекти, които не функционират, или защото е налице драстично намаляване обема на работа и такава не може да бъде възлагана. От друга страна, предвид усложнената епидемична обстановка, бяха преустановени присъствените учебни занятия в образователните институции и една част от работниците и служителите бяха принудени да ползват отпуск, за да осигурят гледане на децата си, които не посещават училища и детски градини.

До 24 март 2020 г. не бяха предприети промени в трудовото законодателство и работодателите разполагаха само със съществуващите и познати механизми за предоставяне на платен, респ. неплатен отпуск, на своите работници и служители. На фона на тази фактическа обстановка бе приет ЗАКОН за мерките и действията по време на извънредното положение, обявен с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДВИП). С приемането на този закон бяха създадени нови правни възможности по отношение на платения и неплатения отпуск, които именно са предмет на разглеждане тук.

ПЛАТЕН ОТПУСК
ПРИ ИЗВЪНРЕДНО ПОЛОЖЕНИЕ

Както всички знаете, обикновено ползването на платен отпуск предполага реализиране на процедура, която се „активира“ по инициатива на работника или служителя, чрез Заявление за ползване на отпуска – изцяло или на части, въз основа на което работодателят разрешава, или не разрешава, ползването (обичайно чрез заповед).

Следователно, основните характеристики на това принципно правило са, че правото на отпуск се упражнява по искане на работника и с разрешение на работодателя.

Съществуващата нормативна уредба (и преди 24 март 2020 г.), по изключение, предвиждаше възможност за работодателя да предоставя платения отпуск едностранно, т.е. и без съгласието на работника или служителя. Познати бяха три хипотези, в които, по изключение, платен отпуск може да се предостави едностранно със заповед на работодателя. Те се съдържат в чл.173, ал.4 от Кодекса на труда и чл.37б, ал.1 от Наредба за работното време почивките и отпуските. Това са случаите, когато:

  1. работодателят е обявил престой повече от 5 работни дни
  2. едновременното ползване на отпуска от всички работници и служители е предвидено в нормативен акт или в правилника за вътрешния трудов ред
  3. работодателят писмено е поканил работника или служителя да поиска да ползва отпуска си до края на календарната година, за която се полага, но работникът или служителят не е направил това до края на същата календарна година.

Наред с тези съществуващи и познати Ви възможности, бяха приети нови правила за едностранно предоставяне ползването на платен отпуск, установени чрез ЗМДВИП. Бяха приети два нови текста, които уреждат едностранното предоставяне от страна на работодателя на ползването на платен отпуск без съгласие на работника или служителя.

Единият текст е разположен в основното тяло на ЗМДВИП (чл.7, ал.2), което означава, че тази разпоредба може да се прилага само временно, докато действа този извънреден закон.

Другата възможност за едностранно предоставяне на платения отпуск, без съгласие на работника и служителя, стана част от Кодекса на труда (чл.173а, ал.1). По този начин тази разпоредба ще може да се прилага дългосрочно, както при сега действащото извънредно положение, така и при всеки нов случай на обявяване на извънредно положение за в бъдеще.

Чл.7, ал.2 от ЗМДВИП:

(2) Работодателите и органите по назначаване може да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие.

Чл.173а, ал.1 от Кодекса на труда:

Чл.173а (1) Когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж.

На пръв поглед се създава впечатление за противоречие, доколкото първият ограничава възможността за едностранно предоставяне на отпуска до половината от неговия размер, а при възможностите предвидени в КТ може да се предостави целият размер на отпуска. Всъщност, става въпрос за уреждане на различни хипотези, като при чл.7, ал.2 от ЗМДВИП работодателят, или органът по назначаване, може да възложи едностранно ползването на платен отпуск, без да е необходимо каквото и да е допълнително условие, стига да направи това в срока на действие специалния закон, т.е. докато трае сегашното извънредно положение. При предоставянето на отпуск по новия чл.173а, ал.1 от КТ, законодателят предвижда няколко условия, за да може работодателят да се възползва от тази възможност.

За да обясним в пълен обем новите текстове, ще отбележим спецификата им, като ги сравним:

Какви са разликите между чл.7, ал.2 ЗМДВИП и чл.173а, ал.1 КТ?

1. По отношение на действието им по време:

  • чл.7, ал.2 от ЗМДВИП – специална временна разпоредба, която се прилага само за времето, през което действа специалния и временен закон – ЗМДВИП (Закон за мерките и действията действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г.)
  • чл.173а, ал.1 от КТ – част от КТ и има дългосрочно действие, т.е. прилага се при всеки случай на обявено извънредно положение както сегашното, така и всяко бъдещо, за времето на действие на извънредното положение и до отмяната на същото.

2. По отношение на действието им спрямо лицата:

  • чл.7, ал.2 от ЗМДВИП – от това правило могат да се възползват както работодателите, така и органа по назначаване, т.е. прилага се както спрямо работници и служители по турдово правоотношение, така и спрямо държавните служители по служебно правоотношение прилага се за работници и служители, които имат най-малко 8 месеца стаж (независимо кога и при колко работодатели е придобит).
  • чл.173а, ал.1 от КТ – прилага се само по отношение на работещите по трудово правоотношение, вкл. и тези в държавната администрация, но не е приложим към държавните служители може да се приложи и спрямо работници и служители по трудово правоотношение, които нямат 8 месеца трудов стаж.

Извод от това сравнение:
Няма регламентирана възможност органа по назначаване да предостави на държавните служители ползване на повече от половината платен отпуск без съгласието на служителя.

3. По отношение на задължителните предпоставки, които трябва да са налице, за да се реализира:

    • в чл.7, ал.2 от ЗМДВИП – няма предвидена такава задължителна предпоставка. Правилото е приложимо във всички случаи при всички трудови и служебни правоотношения, но само за времето на действие на ЗМДВИП.
    • в чл.173а, ал.1 от КТ – необходимо е наличието на задължителни предпоставки. Тази възможност работодателя може да приложи, само в случай че е налице следното:

Прилага се само, „когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители“ , т.е. задължителните предпоставки са:


-> Обявено извънредно положение
-> Преустановяване работата поради обявено извънредно положение
-> Преустановяването на работа е въз основа на Заповед на работодателя или Заповед на държавен орган.
Преустановяването на работа може да обхваща цялото предприятие, част от него или отделни работници и служители. Чл.173а, ал.1 може да бъде приложен само за онези работници и служители, чиято работа е преустановена.

4.По отношение на размера на платения годишен отпуск, ползването на който работодателят може едностранно, без съгласие, да предостави на работника или служителя е различен:

  • в чл.7, ал.2 от ЗМДВИП – както вече посочихме – до 1⁄2 от платения годишен отпуск.
  • в чл.173а, ал.1 от КТ – няма такова ограничение, може да бъде и целият размер на платения годишен отпуск.

НОВА ВЪЗМОЖНОСТ ЗА РАБОТНИКА И СЛУЖИТЕЛЯ
да ползва платен годишен отпуск по негово желание, без право на работодателя да откаже:

По отношение на ползването на платения годишен отпуск, по принцип се прилага т.нар. разрешителен режим, според който работодателят има последната дума да разреши или не ползването. С приемането на новия чл.173а от КТ, в неговата ал.2 се въвежда изключение от така установената в закона процедура.

Чл.173а, ал.2 от Кодекса на труда: (2) Работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение по искане на:

  1. бременна работничка или служителка, както и на работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро
  2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му
  3. работник или служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му
  4. 4. работник или служител, който не е навършил 18-годишна възраст
  5. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто
  6. работник или служител с право на закрила при уволнение по чл. 333, ал. 1, т. 2 и 3

Аналогична на цитираната разпоредба е приета като текст и с новия чл.64а, ал.1 от Закона за държавния служител:

Чл. 64а. (1) При обявено извънредно положение и когато не може да се въведе работа от разстояние в домашна среда по чл. 51а, органът по назначаването е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск по искане на:

  1. бременна служителка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро
  2. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му
  3. служител, който е самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му
  4. служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто
  5. трудоустроен служител или служител, боледуващ от болест, определена в наредбата на министъра на здравеопазването по чл. 333, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда.

При тези хипотези работодателят и органът по назначаване нямат право на преценка и са длъжни да предоставят платения отпуск, ако искане в този смисъл, чрез подаване на заявление, е постъпило от работника или служителя.

Тук е налице едно субективно право, предоставено в полза на определени категории работници и служители, които законодателят изчерпателно посочва. Ако работникът или служителят попада в някоя от изрично посочените категории, той може да заяви искането, си и рабоотдателят е длъжен да предостави поискания отпуск.

Предпоставките, които трябва да са налице, за да може да се реализира хипотезата на чл.173а, ал.2 от КТ, респ. чл.64а, ал.1 от ЗДСл, са следните:

  • Да е обявено извънредно положение
  • Работникът или служителят да попада в някоя от изрично изброените категории лица
  • Да е отправено искане от работника служителя – заявление на основание чл.173а, ал.2

НЕПЛАТЕН ОТПУСК ПРИ ИЗВЪНРЕДНО ПОЛОЖЕНИЕ

В първоначално внесения проект на ЗАКОН за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. бе предвидена възможност за едностранно предоставяне на НЕПЛАТЕН отпуск, без съгласието на работника или служителя, в случаите на обявено извънредно положение.

Конфедерация на труда „ПОДКРЕПА“ бе единствената синдикална организация и една от малкото въобще, които още преди първо четене на проектозакона депозираха две становища по предложения нормативен акт. Категорична бе позицията на синдиката ПРОТИВ предвиждането на възможност за едностранно редоставяне на неплатен отпуск без съгасието на работника или служителя. По време на работата на комисиите, КТ „Подкрепа“ пак беше единствената синдикална организация, която имаше присъстващ представител, който защити изразената писмено позиция. В крайна сметка, още преди внасяне на законопроекта за разглеждане на първо четене, тази възможност отпадна от проекта на закона и това положение се запази и в окончателно приетия и обнародван текст.

Основният извод е, че неплатен отпуск и по време на извънредното положение, може да се предоставя и ползва само по искане на работника или служителя, по реда на чл.160 от КТ.

По принцип, неплатеният отпуск е предвиден в законодателството само като една правна възможност, а не като право в полза на работника или служителя. Това е така, защото само от волята на работодателя зависи не само кога и в какъв размер да се предостави неплатеният отпуск, а и дали въобще ще се разреши ползването на такъв. Едно ново изключение от това принципно правило се създаде с цитираните и коментирани по-горе разпоредби на чл.173а, ал.2 от КТ и чл.64а, ал.1 на ЗДСл. По искане на работника или служителя, освен платен отпуск, работодателят е длъжен да предостави ползване на неплатен отпуск, при наличие на същите предпоставки и условия, които бяха разгледани по-горе по повод ползването на платен отпуск. В този случай, целият период на неплатения отпуск, без ограничение, се признава за трудов/служебен стаж съгласно изричната разпоредба на чл.173а, ал.3 КТ, респ. чл.64а, ал.2 ЗДСл.

Следва да бъде отбелязан и един допълнителен щрих, когато се говори за промени, свързани с неплатения отпуск. Правителството афишира публично различни мерки за насърчаване запазване на заетостта по време на обявеното извънредно положение. Една от тези публично оповестени мерки, е предвижданата възможност за предоставяне на безлихвен кредит, без обезпечение, в размер на 1500 лева (вероятно на месец) на работници и служители за времето, в което ползват неплатен отпуск.

Приложение (виж образеца на Заявление):
▪ Примерен образец на Заявление за ползване на платен/неплатен отпуск по чл.173а, ал.2 от КТ (след адаптиране, може да се ползва и от държавните служители, като основанието се промени на чл.64а, ал.1 ЗДСл).

Изготвил:
адв. Мирослав Димитров

ДО
.
ДИРЕКТОР/ УПРАВИТЕЛ
.

УВАЖАЕМА/И/ Г-ЖО/Г-Н .

С настоящото, на основание чл.173а, ал.2 от Кодекса на труда, във връзка с извънредното положение, обявено с Решение на Народното събрание на Република България (ДВ, бр.22/13.03.2020),

(посочва се приложимото – едно от следните твърдения: работничка или служителка, която е бременна или в напреднал етап на лечение ин-витро майка или осиновителка /самотен баща или осиновител/ на дете до 12 г. възраст или на дете с увреждане независимо от възрастта му работник или служител, който: не е навършил 18-годишна възраст, е с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, е трудоустроен, е боледуващ от болест, определена в наредба No 5 на МЗ)

ОТПРАВЯМ ИСКАНЕ

за ползване на . (платен, неплатен) отпуск в размер на . (словом. ) работни дни, считано от . 2020 г.

При поискване, ще представя доказателства, за наличието на обстоятелствата, придаващи ми качеството на лице, което може да се ползва от разпоредбата на чл.173а, ал.2 от КТ.

bNH jBQ dpI y2b SWF BNs KfF whX qcJ pA5 TZf xDz r5F vnm sRn vU9 uaq 6ae Ixe qdJ Sjy RkZ gHq YZ2 zND rEf 5Vp j7P 1VS fe6 8YS y06 EWW XCW GW1 rGE qfr syu 98l w8k ZAf Ot6 0vc B7s Tte Uwp zT1 xOA dPs RPX XjM 5oA yus cZC wPO Oox HZN xwr QHa dAN UFQ y2E NtI W4o MHL rTH

guest
0 комментариев
Inline Feedbacks
View all comments

audioportal.su audioportal.spb.ru all-audio.pro kakbik.info management-club.com safe-crypto.me vse-multiki.com ultrasoft.solutions




Контент-1, Карта-1    Контент-2, Карта-2    Контент-3, Карта-3    Контент-4, Карта-4    Контент-5, Карта-5   
Контент-6, Карта-6    Контент-7, Карта-7    Контент-8, Карта-8    Контент-9, Карта-9    Контент-10, Карта-10   
Контент-11, Карта-11    Контент-12, Карта-12    Контент-13, Карта-13    Контент-14, Карта-14    Контент-15, Карта-15   
Контент-16, Карта-16    Контент-17, Карта-17    Контент-18, Карта-18    Контент-19, Карта-19    Контент-20, Карта-20   
Контент-21, Карта-21    Video, Sitemap-Video, Sitemap-Videos   

0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x