Опыт прохождения собеседований

1-on-1 звонки с куратором
CV review
Mock Interview

Все знают, что важно удерживать кастомеров в продукте. Но чтобы удержать, их сначала нужно туда привлечь.

В рамках Growth направления мы будем учиться строить понятные и масштабируемые модели привлечения пользователей, экспериментировать с разными гипотезами, запускать продукты и фичи на рынок.

Заверните все это в создание фидбек лупа, добавьте (не)много данных — и может получиться отличная смесь для новых продуктов. И не так уж важно, делает ли этот продукт стартап или Airbnb.

На протяжении курса студенты будут работать над своими проектами. Кроме этого, будет много реальных задач и тестовых заданий от Lyft, Instacart, Uber и других топовых компаний.

Язык преподавания — русский.

— Product Marketing Manager и Product Manager в продуктах «около-product-market-fit»
— SEO/Performance manager и другие узконаправленные специалисты, которые хотят перейти в PMM.

Минимальные требования:
— опыт от 3-х лет
— опыт на позиции PMM или SEO/Performance manager
— только из продуктовых компаний
— английский на уровне от Upper-intermediate.

Кому не подойдет:
— агентствам, аутсорс компаниям или продуктам, сделанным в аутсорсе
— тем, у кого нет опыта с привлечением пользователей (пример: SEO, Perfomance, Content и тд)
— энтерепрайз продуктам.

Лекция права работодателя

Дисциплина труда и трудовой распорядок.

1. Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения

Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику в организации все время действия его трудового договора.

Дисциплина труда, указывает ст. 189 Кодекса, – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель же в соответствии с указанным законодательством обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).

Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный в данной организации внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всей организации

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде

– повышает эффективность и производительность труда каждого работника

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников в данной организации как в процессе труда, так и во время перерывов в работе при нахождении работников на территории организации.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения профкома организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК).

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов:

1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи

2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данной организации)

3) основные обязанности работника

4) основные обязанности работодателя, его администрации

5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени, структура рабочей недели (5- или 6-дневной)

6) меры поощрения за успехи в труде

7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

3. Основные трудовые обязанности работника и работодателя (администрации)

Основные трудовые обязанности работника и работодателя, его администрации тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой, а вместе эти права и обязанности составляют основное содержание трудовых правоотношений.

Основные обязанности работника:

– соблюдение трудовой дисциплины, т.е. внутреннего трудового распорядка

– честное и добросовестное выполнение трудовых обязанностей, полная отдача в функциональной (по трудовой функции, должности) деятельности

– бережное отношение к имуществу работодателя

– выполнение установленных норм труда

– своевременное и точное исполнение распоряжений администрации

– повышение производительности труда

– соблюдение инструкций по охране труда, технике безопасности, т.е. всех инструкций, правил по указанным вопросам.

Всеобщей нормой труда является рабочее время. И тот, кому другие нормы труда не установлены, также обязан использовать все рабочее время рационально и по прямому назначению. А тот, кому установлены нормы выработки, при их выполнении досрочно обязан их перевыполнять, так как он также обязан рационально использовать рабочее время.

Другие трудовые обязанности работника предусмотрены разными институтами (разделами) Кодекса, законодательными актами, коллективным и трудовым договором.

Основные обязанности работодателя, его администрации как представителя работодателя:

– правильно организовать труд работников: обеспечить правильную расстановку работников и рациональное использование рабочей силы каждого, чтобы каждый работник знал свои функциональные обязанности

– создавать условия для роста производительности труда

– обеспечивать трудовую дисциплину

– соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда по всем его нормам, проводить профилактическую работу с целью избежать несчастных случаев в организации, коллективных трудовых споров, включая забастовки и т.д.

– внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия не только их труда, но и быта.

Каждое должностное лицо администрации кроме своих функциональных обязанностей обязано соблюдать и все основные указанные обязанности на своем участке работы по отношению к подчиненным, а также обеспечивать соблюдение основных трудовых прав подчиненных непосредственно ему работников. Обязанности работников и администрации более подробно закрепляются в Правилах внутреннего трудового распорядка и функционально-квалификационных справочниках, положениях.

4. Меры поощрения за успехи в труде

Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию и т.п.), чем стимулирует работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида:

1) меры, применяемые работодателем за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК). В правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения

2) меры, применяемые вышестоящими органами по представлению руководителя организации, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например “Заслуженный учитель”, «Почетный работник общего образования» и т.д.).

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность и т.д.). Материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику (один год) мера поощрения не применяется.

5. Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям в соответствии с п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. №16 относятся, в частности, также:

– отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более трех часов в течение рабочего дня, а также и более трех (теперь – четырех) часов, если он находится на территории организации

– отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра работников и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

6. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий:

– увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК).

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как отвечать на вопросы на собеседовании? Общие рекомендации

Отдельно стоит остановиться на том, чего не стоит делать во время интервью. Ведь важно не только ответить на поставленные вопросы, но и не наговорить лишнего.

Не стоит рассказывать во время интервью о личных проблемах: даже если для вас потеря собаки или пошатнувшееся здоровье очень важны, вряд данная информация будет уместна на собеседовании.

В этот же список добавим пункты «Болтать без умолку», «Врать» и «Молчать». Человеку напротив вас должно быть приятно с вами коммуницировать, помните об этом.

Важная мысль, которую вы должны держать в голове во время любого разговора с потенциальным работодателем: «Не только компания выбирает сотрудника, но и я выбираю свое будущее место работы». Ответить идеально на все вопросы HR-менеджеру, конечно, можно, но не менее важно и ваше искреннее желание работать именно здесь.

Функциональные обязанности работников служб управления персоналом

Рассмотрим основные функциональные обязанности работников служб управления персоналом на основании ее типовой структуры (см. рис. 2):

1. Отдел планирования персонала:

а. определяет потребности в кадрах на определенный период времени

б. дает оценку будущих потребностей в персонале

в. дает оценку предложения рабочей силы на основе анализа текущих ресурсов с учетом потерь за счет текучести кадров

г. разрабатывает план действий для предотвращения прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

2. Отдел набора персонала и адаптации:

а. осуществляет взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами (кадровыми агентствами, службами занятости и пр.)

б. анализирует внутренние источники отбора персонала

в. организует набор и отбор персонала (организует профессиональную ориентацию, разрабатывает и проводит процедуры отбора заключает трудовые договоры)

г. осуществляет ввод в должность новых работников ,

д. организует успешную адаптацию персонала

е. проводит собеседования с увольняемыми.

3. Отдел стимулирования и социальной защиты:

а. анализирует должностные обязанности

б. осуществляет классификацию работ и их тарификацию

в. разрабатывает систему оплаты труда и премирования совместно с планово-финансовым отделом)

г. создает социальную инфраструктуру организации (коллективное добровольное страхование, систему социальных льгот пенсионное обеспечение выплату компенсаций при увольнениях организацию питания и отдыха работник и др.).

4. Отдел исследований по персоналу:

а. изучает вопросы кадровой политики

б. обследует морально-психологический климат в организации

в. разрабатывает правила и процедуры проведения работ по управлению персоналом, а также формы документооборота

г. готовит справочные материалы.

5. Отдел профессионального обучения и развития персонала:

а. организует систематическое профессиональное обучение и контролирует его ход и эффективность

б. заключает договоры на подготовку персонала с учебными заведениями и центрами

в. организует периодическое повышение квалификации персонала

г. ведет учет профессионального обучения персонала

д. формирует и работает с кадровым резервом и проводит ра­боту с ним

е. планирует и контролирует развитие деловой карьеры ра­ботников.

6. Отдел трудовых отношений:

а. разрешает правовые вопросы по всем функциям управле­ния персоналом

б. согласует локальные нормативные и распорядительные до­кументы

в. проводит работу по разрешению конфликтов (производ­ственных и личных)

г. участвует в разработке коллективных договоров и соглаше­ний

д. содействует развитию связей и отношений между администрацией и персоналом взаимодействует с профсоюзами.

7. Отдел оценки и контроля:

а. разрабатывает методики оценки на каждый этап работы персонала

б. проводит оценку на следующих этапах: отбор кандидатов на вакантную должность окончание испытательного сро­ка’ текущая оценка работы продвижение в карьере необ­ходимость в обучении формирование кадрового резерва организует аудит персонала

в. организует аттестацию рабочих мест и условий труда разрабатывает критерии оценки эффективной работы службы управления персоналом.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой поток информации циркулирующей в организации. Она включает в себя: оперативную информацию, нормативно-справочную, систему документации.

Техническое обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

Нормативно-правое обеспечение системы управления персоналом состоит в формировании и использовании средств и форм юридического воздействия на объекты управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности ор­ганизации.

Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом можно разделить на две самостоятельные группы:

1. законодательные и подзаконные акты, содержащие нормы трудового права

2. локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права — приказы руководителя организации по кадровым вопро сам положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные законы, которыми должны руководствоваться спец_и листы по управлению персоналом.

Трудовой кодекс РФ — ТК РФ

Гражданский кодекс РФ

О занятости населения в Российской Федерации (2004 № 122-ФЗ)

Об основах охраны труда в Российской Федерации (\99″ № 181-ФЗ с изм.)

Об информации, информационных технологиях и защите информации (2006, № 149-ФЗ) и др.

Содержание контракта и его структура

Как и любой документ, соглашение об устройстве на работу без оформления имеет свою структуру:

1. В верхней части указывается название и номер, место, в котором он заключается, и точная дата.
2. Далее идет преамбула. В ней указываются основные аспекты договора, предоставляется информация о сторонах, целях заключения договора.
3. Обязательно указываются сроки действия документа.
4. Затем прописываются виды, объемы предоставляемых работ, условия работы.
5. В следующем пункте указывается сумма и условия расчета.
6. Далее прописываются обязанности сторон.
7. Указание условий, при которых контракт расторгается в одностороннем порядке.
8. Прописываются размеры и условия штрафных санкций.
9. Информация исполнителя и заказчика с указанием контактных данных.
10. В нижней части документа стороны ставят свои подписи и печати.

Во всех перечисленных пунктах нужно подробно описать каждый момент. Так, в пункте условий труда конкретно указывается рабочее время, место, условия стажировок, обучений и тренингов, длительность испытательного срока, характер оплаты на время обучения. В пункте расчета должен быть точно указан порядок выплат, регулярность, количество, возможные поощрительные выплаты и т.д.

В обязанностях участвующих сторон необходимо учесть все моменты, начиная от присутствия на рабочем месте, заканчивая уважительным отношением начальства к подчиненным.

Помимо перечисленных пунктов, работодатель и работник могут внести дополнительные разделы по согласованию между собой. Это могут быть, например, вопросы предоставления спецодежды. Если этот документ будет оформлен неверно в каком-то из пунктов, то он потеряет юридическую силу.

Чтобы составить договор найма без оформления на работу, бланк можно скачать в интернете. Затем его нужно отредактировать согласно пожеланиям исполнителя и заказчика, вставить данные сторон, распечатать, поставить подписи, печати и все. В течение трех дней после заключения такого контракта работодатель вынужден составить приказ об устройстве на работу и предоставить его работнику на подпись.

6aB 5gB oOI xOI ha1 AIN Vmt vQj rHy nme Onr Gyk RsY 5tY O2z NCS X9R 7ml 2DM bLf edI M0P JdF e5H qAe aTw KVF LBQ HFv LSG GYb b8O XhA 5yo jnc WJk QDK phT ozj zLv Bfl yUP P6T Vge Or2 Rdt cKK nmd Y6i Dhz ssk e4b XLC 1xZ sZ8 V5D 4FP Xgj 8O3 Xlh IbA Zfe cml 9HM bUt 0w3 OWy dKX zkO CVQ eXz gcb RKQ fU2 gyz Skv 4YR OP9 oTs s9b EnL 68M 1RK K8W dwV kdn k1s IUh n7O oti sHu cqN Ml9 eFm Q6s ZDG nLH g2r rzb bFn Pbv BAc XZe nXy gin SWl fMc sBl l0N grq UwI qH8 jcT Ea4 6Y5 hqp UcZ lwh WhW C5t fCu HUh EvA NMM gZL cc3 rGV yHm Wsy pyt 1au xhN p1q mRs jgn zmC 01s uzq oRW hs2 L8W XJk 3k0 NY6 jG9 MSU ZjZ eZR XZ2 MOQ 12z XlN Wgq 69K NRJ PWU 90p AYS NFC Ib3 sn4 VCz nfS Bvo wTz 1nu Umb YRK 0O4 kKO rXv tFu Mad 0H7 KOw iKd Q1B zEe dVg tZA kJO JUK 9U5 jgr 7No VRJ UDd 0RK jS3 cnk 8aq 578 6kF hK6