Объявление поиска работы - 184

Работа в России — Jobstate.ru

Вакансии по сферам в России

Продажи 9 361
Маркетинг 7 964
Медицина, Фармацевтика 7 606
Реклама 7 358
Производство 4 553
Управление Персоналом, Hr 4 498
Розничная Торговля 4 172
Строительство, Архитектура 3 233
Сельское Хозяйство, Агробизнес 3 186
Транспорт, Автобизнес 2 871
Логистика, Склад, Вэд 2 834
Недвижимость 2 797
Администрация, Руководство Среднего Звена 2 604
Красота 2 322
Рестораны 1 311
Pr 1 255
Консалтинг 1 255
Информационные Технологии 1 212
Гостиницы 1 072
Домашний Персонал 1 061
Туризм 1 035
Образование, Наука 996
Безопасность 912
Телекоммуникации И Связь 790
Сфера Обслуживания 695
Топ-Менеджмент 628
Юриспруденция 596
Банки, Инвестиции, Лизинг 387
Бухгалтерия, Аудит 339
Финансы Предприятия 245
Закупки 231
Руководство Высшего Звена 229
Дизайн, Творчество 222
Фитнес, Спорт 160
Некоммерческие Организации 140
Сми, Издательство, Полиграфия 134
Развлечения 120
Программирование 94
Тренинги 86
Здравоохранение 85
Добыча Полезных Ископаемых 58
Охрана 50
Лизинг 44
Перевод 43
Искусство, Культура 37

Вакансии по профессиям в России

Администратор
Бухгалтер
Водитель
Грузчик
Инженер
Кассир
Кладовщик
Курьер
Менеджер по персоналу
Менеджер по продажам
Менеджер по работе с клиентами
Мерчендайзер
Офис-менеджер
Официант
Охранник
Повар
Помощник руководителя
Программист
Продавец консультант
Промоутер
Прораб
Руководитель
Секретарь
Тайный покупатель
Торговый представитель
Экспедитор
Юрист

Свежие вакансии в России

Seo специалист
75000 руб.
LinkDetectivePRO, Москва
Сварщик на автопроизводство
47000 руб.
ООО «МОНО-АРТ», Агрыз
Грузчик на склад производства
30000 руб.
ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «АНКОР КАДРОВЫЕ РЕШЕНИЯ, Жуковский
Грузчик-комплектовщик
40000 руб.
ВТС-центр, Санкт-Петербург
Слесарь механосборщик
35000 руб.
РПГ, Нижний Новгород
Менеджер по продаже кровельных фасадных материалов
40000 руб.
ИП Акчурин Василий Шамилевич, Раменское
Разнорабочий
39000 руб.
ДСМ-ЛОгистик , Мытищи
Грузчик на склад автозапчастей
42000 руб.
ДСМ-ЛОгистик , Балашиха
Грузчик упаковщик
42000 руб.
ДСМ-ЛОгистик , Щелково
Продавец кассир
29000 руб.
АО «Русский продукт», Москва
Помощник кладовщика
39000 руб.
ДСМ-ЛОгистик , Климовск
Оператор производственной линии
45000 руб.
АО «Русский продукт», Москва

Вакансии по городам

Москва 2 203
Санкт-Петербург 752
Тюмень 592
Уфа 581
Ростов-на-Дону 544
Екатеринбург 512
Челябинск 501
Нижний Новгород 500
Новосибирск 486
Самара 482
Волгоград 474
Омск 464
Пермь 446
Воронеж 445
Красноярск 445
Краснодар 443
Саратов 431
Казань 429
Барнаул 332
Ярославль 324
Рязань 323
Кемерово 314
Ульяновск 304
Пенза 299
Иркутск 286
Тула 276
Владимир 267
Оренбург 240
Белгород 238
Ижевск 236
Липецк 232
Тверь 231
Курск 229
Орел 227
Брянск 224
Тамбов 224
Калуга 212
Хабаровск 210
Астрахань 210
Новокузнецк 207
Ставрополь 198
Смоленск 198
Владивосток 193
Курган 191
Кострома 187

Статьи и новости

Экономь время и силы во время поиска работы! На нашем сайте вы можете найти работу от работодателей напрямую, не привлекая посредников. Крупные компании, организации и индивидуальные предприниматели ежедневно размещают сотни актуальных предложений для потенциальных сотрудников.

Бесплатный поиск работы упрощается удобными фильтрами на нашем сайте – достаточно выбрать желаемые условия и базовые критерии, чтобы получить список перспективных предложений. Поиск новой работы возможен по всем категориям, а также по отдельным группам вакансий: для студентов, на дому, сезонная занятость, для людей с ограниченными физическими возможностями. Это значит, что поиск вакансий от прямых работодателей возможен для каждого человека, без ограничений.

Юриспруденция, право, государство

Другие курсовые по предмету

В ТК говорится о возможности замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст.126), а по КЗОТ такая замена не допускается.

В КЗОТ не говорилось о разделении ежегодного оплачиваемого отпуска и об отзыве из отпуска, о реализации права на отпуск при увольнении работника.

В разделе VI даются понятия оплаты труда, тарифной ставки, тарификации работ, этих понятий в КЗОТ нет (а они необходимы для дальнейшего понятия всего раздела, да и ТК в целом), также определены основные государственные гарантии по оплате труда работников, формы оплаты труда — этого в КЗОТ тоже нет.

В ТК РФ говорится, а в КЗОТ нет об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы (ст.134), выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника (ст.141), ответственность работодателя за нарушении сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику (ст.142), тарифная система оплаты труда (ст.144).

В ст. 131 ТК РФ -форма оплаты труда — нашла отражение так называемая российская интеллектуальная технология. Во всем мире зарплата выплачивается наличными деньгами — это настолько естественно, что даже не обсуждается, а у нас — по письменному заявлению работника — оплата может производиться в неденежной форме. Это можно объяснить лишь тем, что из-за отсутствия денежной наличности работник получает то, что сам же и произвел.

В кодексе в отличие от КЗОТ не говорится о системе оплаты труда.

В ТК РФ сказано, что по желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (ст.152), а по КЗОТ компенсация отгулом не допускается. По кодексу изготовление продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплачивается наравне с годными изделиями (ст.156), а по КЗОТ оплата производится по пониженным расценкам (ст.93).

В КЗОТ есть, а в ТК РФ нет определения расценок при сдельной оплате труда (ст.105 КЗОТ), сохранение за работниками-изобретателями и рационализаторами прежних расценок на определенный срок (ст.106), установление нормированных заданий и норма обслуживания (ст.107).

Раздел VII в ТК РФ случаи предоставления гарантий и компенсаций выделены в главы, которые разбиты на конкретные статьи в отличии от КЗОТ. Кодекс начинается с определения понятия гарантий и компенсаций, а глава КЗОТ с характеристики одного из случая предоставления гарантий и компенсаций.

По главе 27 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора: здесь указаны другие случаи выплаты выходного пособия, а в КЗОТ только один выходное пособие выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата.

В КЗОТ была статья 117, в которой говорилось только о компенсации за износ инструментов, принадлежащих работнику, а в ТК РФ есть ст.118 возмещение расходов при использовании личного имущества работника, которая более подробная.

В ТК указано, а в КЗОТ нет гарантии при наступлении временной нетрудоспособности и гарантии и компенсации при несчастном случаи на производстве и профессиональном заболевании, а, между прочим, это очень важно для работников.

Раздел VIII ТК называется трудовой распорядок, дисциплина труда. В КЗОТ уделяется больше внимания дисциплине труда (ст.127 КЗОТ обязанности работников ст.128 КЗОТ обеспечение трудовой дисциплины ст.130 КЗОТ обязанности администрации и др. статьи), чем в ТК РФ, но нет понятия о трудовом распорядке организации и дисциплине труда нет порядка утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации (ст.190 ТК) привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников (ст.195 ТК РФ).

В Трудовом кодексе появился новый вид поощрения работника за добросовестное выполнение своих обязанностей — представление к званию лучшего по профессии, однако исключены такие виды, как занесение в Книгу почета, на Доску почета. Помимо этого, не содержится положения о том, что работнику могут быть предоставлены преимущества и льготы в области социально — культурного и жилищно — бытового обслуживания.

Если ранее поощрения применялись администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, то теперь мнение профсоюзного органа не учитывается.

Что касается дисциплинарной ответственности, новый Кодекс содержит только три вида дисциплинарных взысканий: 1) замечание 2) выговор 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания также, как и по КЗОТ, объявляется работнику под расписку, но закрепляется срок для объявления приказа, который составляет три рабочих дня со дня его издания. Это новое правило наложения дисциплинарного взыскания, и его несоблюдение будет являться основанием для обжалования наложения дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке.

В разделе IX говорится о правах и обязанностях работодателя по подготовке и переподготовке кадров (ст.196) о праве работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197) об ученическом договоре этого в КЗОТ нет.

В разделе X даны основные понятия, такие как, охрана труда, рабочее место, средства индивидуальной и коллективной защиты работников и другие — данных понятий в КЗОТ нет. Если по ТК РФ порядок разработки и утверждение требований по охране труда устанавливается Правительством РФ (ст.211), то по КЗОТ этим занимались трудовые коллективы (ст.139).

В кодексе указаны, а в КЗОТ нет основные направления государственной политики в области охраны труда право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены труда гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда государственное управление охраной труда, органы охраны труда в организациях санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда. В ТК РФ содержится полный исчерпывающий перечень обязанностей работодателя и работников по охране труда, а в КЗОТ приведены краткие обязанности работодателя и работников.

В ТК РФ перечислены обязательные лица в отношении которых происходит расследование и учет несчастных случаев на производстве (ст.227) категории несчастных случаев обязанности работодателя при несчастном случае на производстве (ст.228) порядок расследования несчастных случаев на производстве (ст.229) оформление материалов расследования несчастных случаев на производстве и их учет (ст.230) рассмотрение разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст.231) этого в КЗОТ нет.

Раздел XI ТК РФ посвящен материальной ответственности сторон трудового договора. Появилась глава «Общие положения», в которой сказано об обязанности стороны возместить ущерб, причиненный ею другой стороне, и об условиях наступления материальной ответственности.

Законодатель установил полную материальную ответственность за причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 части 1 ст. 243 ТК РФ), чем ухудшил положение работников.

В этой связи принципиальное значение имеет установление прямой связи между основными правами и обязанностями работника и работодателя при нарушении их имущественных интересов. Так, согласно ст. ст. 21 и 22 право работника на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, гарантировано соответствующей обязанностью работодателя. В свою очередь, право работодателя привлекать к материальной ответственности работника основывается на конкретных обязанностях работника — бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать о возникновении ситуаций, представляющих угрозу сохранности этого имущества.

Наиболее существенные новеллы материальной ответственности работодателя связаны с расширением ее оснований. Если по КЗоТ РСФСР материальная ответственность работодателя наступала лишь на основании конкретной нормы (ст.99 ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, ст..215 исполнение решений о восстановлении на работе), то ТК РФ устанавливает обязанность работодателя возместить неполученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться, в том числе в случаях незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу, отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе (ст. 234).

Статья 235 называет абсолютно новое основание материальной ответственности работодателя — причинение ущерба имуществу работника (а не личности). Требования о порядке его возмещения также включают незнакомые ранее действовавшему законодательству элементы. Это касается условия об исчислении ущерба по рыночным ценам, возможности его возмещения в натуре при согласии работника, регламентации досудебных процедур разрешения вопросов о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника. В соответствии с ч. 3 ст. 235 право на обращение в суд по его заявлению, которое подлежит рассмотрению работодателем в десятидневный срок, возникает у работника при несогласии с решением работодателя.

Если в действовавшем ранее КЗОТ возможность компенсации причиненного работнику морального вреда прямо предусматривалась лишь в ст. 213 (вынесение решений по спорам о

There have been reports about a recruiting scam targeting our company, involving “online interviews” for open and virtual positions at Teva. Please be aware that Teva Pharmaceuticals in no way endorsed or initiated these fraudulent communications, nor would the company ever request or send any type of monetary deposit related to a job interview. The scam often directs potential job applicants to an online chat-room interview and often includes immediate job offers. You can always find the latest job postings on this site

Our Talent Acquisition team is dedicated to providing you a candidate experience that keeps true to Teva’s core value of Caring.

We hire talented individuals who share our values and add to our diversity of backgrounds and experiences, helping us build our global organization and innovative culture.

Search our open positions and review our business areas below to find your next career opportunity with us.

When starting your job search, be sure to specify the preferred work location (country, city) to view the most relevant results.
Choose more search options under the «more options» link in the search bar below.

Собеседование основные вопросы

Виды собеседований и способы построения вопросов с примерами. Что стоит выяснить и на что обратить внимание? Как навести справки, проверить отзывы и рекомендации? Как построить разговор с кандидатом, а также анализ основных ошибок при приеме на работу.

Собеседование: основные положения

Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.

Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).

Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, — ваше имя и должность.

Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.

Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.

Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Собеседование «один на один»

Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

Собеседование как искусство

Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.

Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.

«Золотое правило» интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% — слушать.

Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит он настойчив и может многое сделать сам.

Собеседование: построение вопросов

Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).

Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).

Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались…» или «Приведите пример того, как…»).

Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».

Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).

Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны. »).

Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если…?»).

Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).

Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).

Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.) Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Собеседование: что выяснить

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу не были ли нарушены кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Прилежен кандидат или ленив?
Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
Наблюдателен ли кандидат?
Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Собеседование: на что обратить внимание

Красочные описания собственных достижений .
Попытайтесь построить собеседование так, чтобы убедиться, что это не явные преувеличения.

Туманно сформулированные названия должностей .
Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей. Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
Легко ли с ним общаться?
Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным. Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Внешний вид . Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Интеллект и образование . Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот: не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали

Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу

Повторные интервью с одинаковыми вопросами.

Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы…» Руководители «влюбляются» в человека, который умеет рассказывать красивую байку. Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.

Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.

Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.

Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.

Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.

Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).

Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.

Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.

Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.

Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.