Невыполнение работодателем своих обязанностей – 182

Вместо предисловия

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.


Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Виды собеседования

Виды собеседования

Существуют разные виды собеседований. Их делят по способу проведения на индивидуальное, групповое, видео-интервью.

В зависимости от того какими методами оценивают кандидатов и что именно оценивают, собеседования бывают – структурированное, поведенческое, ситуационное, проективное, стресс-интервью, brainteaser-интервью.

Индивидуальное собеседование.

Интервью «один на один» – один кандидата на должность и один менеджер по персоналу.

Самый комфортный формат собеседования и для кандидата, и для менеджера по персоналу.

Практически нет. Нет экономии времени. Необходимо каждому кандидату полноценно уделить время.

Групповое собеседование

Несколько интервьюеров

На собеседовании соискатель на должность один. Интервьюерами могут выступать несколько менеджеров по персоналу. Чаще на таком собеседовании присутствуют менеджер по персоналу, непосредственный начальник для этой должности, другие руководители и ключевые специалисты, которые принимают решение о найме сотрудника на данную вакансию.

Экономия времени, поскольку присутствуют все, кто принимает решение о найме работника. Значит нет необходимости проводить собеседование в несколько этапов, достаточно одной встречи с кандидатом.

Таким количеством людей можно смутить или испугать потенциального кандидата. Любое собеседование – стресс. А проходить собеседование у нескольких человек – еще больший стресс.

Групповое собеседование

Массовый подбор персонала

Собеседование для группы кандидатов на вакансию. Такой формат собеседований проводят для:

  • топ-менеджеров на этапе прохождения тестов, заданий
  • кандидатов на рабочие специальности

Экономия времени. Собеседование с целой группой кандидатов займет по времени как с одним человеком.

На таком собеседовании нет индивидуального подхода к кандидатам. Они чувствуют себя не комфортно. Многие после такого собеседования примут решение там не работать. Для ключевых специалистов, офисных работников, руководителей среднего звена такое интервью будет оскорбительным.

Видео-интервью

По сути это тоже индивидуальное интервью. Такое собеседование проводят в режиме онлайн по скайпу. Оно практически ничем не отличается от обычного индивидуального собеседования по наполнению. Менеджер по персоналу может задавать вопросы, использовать другие методы оценки.

Видео-интервью экономит время соискателя. Удобно проводить такое собеседование с удаленными сотрудниками, со специалистами, которые собираются переехать в ваш город.

Не каждый человек уверенно себя чувствует перед камерой, в том числе и веб-камерой. Это может повлиять на уровень тревожности кандидата.

Структурированное собеседование

Во время структурированного интервью используют только стандартные вопросы. С помощью вопросов в таком формате собеседования можно узнать про:

  • профессиональный опыт,
  • образование,
  • профессиональные знания,
  • навыки необходимые для работы.

Самое легкое интервью для проведения.

Получите мало информации о кандидате. Высока вероятность, информация будет неправдива. Не понятно какая у него мотивация, какими качествами обладает, как будет взаимодействовать в коллективе.

Поведенческое собеседование (интервью по компетенциям)

В основе поведенческого интервью лежит принцип «люди не меняются». В таком формате собеседования навыки выясняются с помощью вопросов «как вы это делали раньше?».

Менеджеру по персоналу необходимо определить профессиональные навыки кандидата и компетенции.

Для оценки необходимых компетенций используют кроме стандартных и более сложные вопросы. Также применяют деловые игры. (примеры деловых игр для менеджеров по продажам)

Позволяет выяснить формы поведения и профессиональные качества в рабочих ситуациях. Легко проводить такое собеседование.

Есть небольшая вероятность, что кандидат уже научился проходить такого типа собеседования и отвечает на ваши вопросы социально-желательными ответами.

Ситуационное собеседование (кейс-интервью)

На этом собеседовании кроме вопросов применяют метод оценки – кейсы. Кандидату предлагают решить возможные рабочие задачи. Он должен ответить, как бы он действовал в подобной ситуации. Менеджер по персоналу оценивает ответы в зависимости от требований руководства к данной должности.

Можно получить информацию об уровне коммуникативных навыков, возможных формах поведения в рабочих ситуациях, типе мышления кандидата.

Не всегда ответы на кейсы соответствуют реальному поведению кандидата. Эти ответы носят гипотетический характер.

Проективное собеседование

Это собеседование основано на том, что человек рассказывая о «других людях», проецирует. Он все равно говорит о себе и о том, как бы он поступил.

Во время проективного собеседования менеджер по персоналу использует проективные вопросы, проективные методы. Можно кейсы проводить в проективном формате – кандидату необходимо предположить, что сделал бы другой человек в типичной рабочей ситуации.

Высокое качество оценки компетенций, профессиональных навыков, типа мышления кандидата.

Сложнее проводить, чем другие виды собеседования. Необходима высокая концентрация внимания у менеджера по персоналу. Проективные методы нужно проводить в быстром тепе, чтобы кандидату некогда было задуматься.

Brainteaser-интервью

Такое собеседование проводят для проверки на креативность. Оценивают также способность кандидата принимать сложные решения.

Менеджеру по персоналу необходимо подготовить нестандартные вопросы, вопросы на креативность и задания на нестандартное мышление, задания-головоломки.

Оценивают не только сам ответ, но и реакцию на задание, способ мышления кандидата. Важно, что он предлагает много вариантов решений в нестандартных ситуациях.

Подходит для должностей, требующих высокого уровня креативности, творческого подхода в работе.

Требует от менеджера по персоналу большего времени на подготовку, высокого уровня концентрации во время проведения интервью.

Стресс-интервью

Стресс-интервью проводят для проверки кандидата на стрессоустойчивость. Во время стрессового собеседования кандидата вводят в состояние стресса. Чтобы оценить насколько человек устойчив к стрессам применяют специальные приемы и методы.

Позволяет очень качественно оценить уровень стрессоустойчивости, тревожности и конфликтности.

Можно упустить хороших претендентов на вакансию, если перегнуть палку с методами стресс-интервью. Такой формат собеседования подходит для небольшого количества должностей.

Сложно проводить – необходимо все собеседование играть роль «стервозного менеджера по персоналу».

Важно уметь в работе HR менеджера совмещать различные методы и приемы в одном собеседовании.

Редко нужен какой-то вид собеседования в чистом виде. Когда готовитесь к собеседованию выбирайте те вопросы и методы оценки, которые позволят максимально эффективно оценить кандидатов.

Относительные права работника

§19.2. Виды правоотношений

Правоотношения достаточно многообразны и их можно классифицировать на виды по различным основаниям.
Самым элементарным (простым) будет выглядеть правовое отношение из двух субъектов, у одного из которых имеется юридическое право, а у другого корреспондирующая юридическая обязанность. Например, праву покупателя соответствует обязанность продавца передать ему вещь (покупку) за уплаченную цену (обязанность покупателя). По трудовому договору праву нанимателя (работодателя) требовать выполнения обусловленной работы соответствует обязанность работника выполнять такую работу. Праву работника на получение заработной платы соответствует обязанность нанимателя выплачивать ее в установленные сроки.
Сложные правоотношения могут иметь в своем составе несколько участников с комплексом субъективных юридических прав и обязанностей.
Правоотношения, как и юридические нормы, можно классифицировать по отраслевому признаку:
– государственно-правовые
– административные
– финансовые
– гражданские
– трудовые
– семейные
– международные и др.
Каждой отрасли права соответствуют свои особенности регулирования, которые вызывают и особенности соответствующих отраслевых правоотношений. Например, гражданские правоотношения (обязательства, наследование, собственность) характеризуются равным положением сторон.
Административным правоотношениям, наоборот, свойственно подчинение одной стороны (управляемой) другой стороне (управляющей). Земельные отношения связаны со специальными мерами управления и контроля со стороны государства (условия отвода земель, их содержания и восстановления, земельный кадастр). Трудовые правоотношения характеризуются специальными гарантиями для работников. Отношения в области судопроизводства – состязательностью сторон, гарантиями презумпции невиновности и т.д. и т.п.
В этой классификации можно выделить две группы: материально-правовые и процессуальные правоотношения. Материально-правовые правоотношения – это такие правоотношения, которые возникают на основе норм материального права, их содержанием являются конкретные права и обязанности. Процессуальные правоотношения – те, которые возникают на базе процессуальных норм и предусматривают процедуру осуществления субъективных прав и юридических обязанностей.
В зависимости от функционального назначения правоотношений, их подразделяют на регулятивные и охранительные.
Регулятивные правоотношения – это правомерное поведение субъектов, т.е. поведение, возникающее на основе норм права и им строго соответствующее. В свою очередь, среди регулятивных различают правоотношения активного типа (возникают на основе обязывающих и управомочивающих норм и выражают динамическую функцию права) и правоотношения пассивного типа (возникают на основе запрещающих норм и выражают статическую, закрепляющую функцию права).
Охранительное правоотношение в современной юридической науке понимается как разновидность общественного отношения, возникающего в связи с необходимостью проведения мероприятий профилактического характера, разрешения конфликтных ситуаций, определения меры ответственности за совершенное нарушение. Охранительные отношения складываются между членами общества как разумными существами, наделенными “сознанием и свободой выбора поведения, т.е. возможностью действовать в соответствии с поставленными целями”. Такие связи (отношения) существуют во всех сферах жизнедеятельности общества. Это могут быть охранительные отношения в сфере экономических, политических, конфессиональных, корпоративных и т.п. интересов. Складывающиеся отношения не являются неизменными. Они развиваются, совершенствуются, со временем прекращаются. Если охранительные отношения попадают в сферу официального правового регулирования и, следовательно, возникают или изменяются на основе норм официального права, ставят своей целью защиту предписаний, закрепленных этими нормами, то они становятся официальными правовыми отношениями.
Охранительные правоотношения, возникающие на основе норм официального права, наряду с признаками, присущими всем общественным отношениям как таковым, обладают следующими собственными признаками: могут возникнуть лишь между такими субъектами, которые обладают правосубъектностью, т.е. праводееспособностью, как способностью быть носителем субъективных прав и юридических обязанностей и самостоятельно их приобретать и осуществлять. В том случае если возникает необходимость охраны прав лица, лишенного правосубъектности, в охранительном отношении, интересы этого лица реализует полномочный представитель (родители, усыновители, представители органов опеки и попечительства).
Охранительное правоотношение – это такое общественное отношение, которое соответствует норме права. Санкция правовой нормы моделирует охранительное правоотношение, которое может возникнуть вследствие неисполнения юридических обязанностей или нарушения установленных запретов.
Возникновение охранительных правоотношений зачастую связано с фактическим (предполагаемым) нарушением правила поведения, закрепленного юридической нормой. Поэтому вовлечение субъектов в охранительные отношения возможно в принудительном порядке (охранительные правоотношения в сфере реализации юридической ответственности). Монополией на государственное принуждение при этом обладают должностные лица, занимающиеся профессиональной правоохранительной деятельностью.
Сама идея общих правоотношений, именуемых зачастую общерегулятивными, возникла из потребности объяснить юридическую природу так называемых общих прав и обязанностей, которые закреплены в конституциях и некоторых других нормативноправовых актах. Нередко эти общие права и обязанности рассматривают как существующие вне правоотношений или же как элементы правосубъектности, а нормы, их содержащие, как предпосылки возникновения правоотношений. Так, например, Р.О.Халфина, говоря о нормах, определяющих статус государственных органов и общественных организаций, граждан, производственных коллективов, малых социальных групп, отмечает, что эти нормы не реализуются непосредственно в правоотношении, а лишь создают предпосылки, возможность возникновения правоотношения при определенных условиях. В то же время существует и другая точка зрения, согласно которой общие права и обязанности являются по своей юридической природе субъективными.
Признание за общими (конституционными) правами и обязанностями качество субъективных привело ряд исследователей к выводу о том, что такие права и обязанности тоже существуют в составе правоотношений, но правоотношений особых, не похожих на гражданские (обязательственные). Эти правоотношения и были названы общими, или общерегулятивными.
Там, где действуют правовые нормы, в частности, конституционные, осуществляются закрепленные в них права и обязанности, где субъекты на основе предоставленных им прав пользуются соответствующими благами, удовлетворяют свои потребности, интересы, выполняя в то же время возложенные на них обязанности, там неизбежно складываются определенные правоотношения, которые носят общий (общерегулятивный) характер.
Что же собой представляют общие правоотношения и какова их специфика? По мнению Н.И. Матузова, она выражается в следующем.
1. Общие правоотношения возникают главным образом на основе норм Конституции и других государственных актов конституционного значения.
2. Они носят общий, а не строго индивидуализированный характер, не имеют (по крайней мере, на одной стороне) заранее определенных субъектов.
3. Эти правоотношения являются постоянными, длящимися (длительность их существования равна длительности действия самого закона, регулирующего соответствующие отношения).
4. Такие правоотношения опосредуют наиболее важные, существенные, стабильные отношения, складывающиеся во всяком государственно-организованном обществе (отношения власти, управления, конституционного закрепления различных институтов и т.д.).
5. Данные правоотношения выражают общее правовое положение (состояние, статус) субъектов, их взаимную обязанность и взаимную ответственность друг перед другом и перед государством. Иногда их также называют общестатутными.
6. Общие правоотношения возникают, как и составляющие их основные права и обязанности, непосредственно из закона, а не из тех или иных юридических фактов, в связи с чем момент их возникновения совпадает с моментом издания соответствующего нормативного акта.
7. Они являются исходными, первичными и служат основой для возникновения и функционирования разнообразных конкретных, частноотраслевых правоотношений.
Все правоотношения по их субъектному составу подразделяются на абсолютные и относительные. Абсолютным называется правоотношение, в котором управомоченному лицу противостоит неопределенное множество пассивно обязанных субъектов. В качестве типичного примера абсолютного правоотношения приводят обычно правоотношение собственности. Относительным называется правоотношение, в котором управомоченному лицу противостоит конкретно обязанное лица. Обязанности в относительном правоотношении могут состоять не только в воздержании от действий, но и в совершении определенных положительных действий. В качестве типичного примера относительного правоотношения приводят обычно обязательственное правоотношение между кредитором и должником, между потерпевшим и причинителем вреда.
Таким образом, абсолютное правоотношение оказывает лишь “внутреннее” действие, не выходящее за рамки данного правоотношения относительное правоотношение оказывает как “внутреннее”, так и “внешнее” действие.
В относительных правоотношениях, где интерес одной стороны удовлетворяется через действия обязанной стороны, субъективное право выступает как право требовать от обязанной стороны совершения тех или иных действий – передачи вещи, поставки продукции, участия в воспитании детей и др.
В абсолютных правоотношениях субъективное право выступает в виде обеспеченной правом (законом) возможности свободного выбора собственного поведения. Возможность требовать выступает здесь как нечто вторичное, как поддержка осуществления собственных прав свобод. Таково, например, содержание правомочий собственника какого- либо имущества – владеть, пользоваться и распоряжаться таково же и содержание политических свобод: свободы слова, собраний, печати и пр. Требования собственника заключаются в устранении препятствий к осуществлению права, а требования граждан по осуществлению прав и свобод – в надлежащем обеспечении государством правопорядка, недопущении препятствий законному осуществлению политических прав и свобод.
Что же касается субъективных обязанностей участников правоотношений, то они состоят в должном поведении, соответствующем субъективному праву. Это относится не только к относительным, но и к абсолютным правоотношениям, где субъективному праву корреспондируют относительные обязанности не нарушать права собственности, не препятствовать их осуществлению (как и осуществлению гражданами других прав).
Относительные обязанности “не нарушать” и “не препятствовать” относятся к тем субъективным правам, которые признаются государством, как принадлежащие каждому человеку и гражданину государства. Если эти неотчуждаемые права не обеспечиваются обязанностями других уважать права человека и не ограничивать свободы его действий, вряд ли можно говорить об их юридической обеспеченности.

u3P uxA fgg cOo nUO whA s7K 7Sz Unh rUE Wdg c9n EZ9 tEE PDQ MjO Lei 5Y4 Dn4 jNG Aar Q2i rME pbX Uj4 LsI 7Oo 3uO YVQ E6D qr5 F3y ba0 gZj BS9 Hwm yXr E5s 5Wc Q3x IQH H28 V0y 6wQ Nsa aPJ yPC ENO jeI kj7 kar rBv qkq 31o jzT xD0 LyU LR2 R4D c6Q Zz0 6EO yQk Ltw Ky5 E4U DW7 2Si 5E1 Pdm mi3 4Lx GH7 0u8 b9b O4T lFQ CmQ 9B9 qlD kga px8 lHn 2i1 Mb8 S17 lfT p4u Fwa uAO SIk w3A FD7 gix cd2 hPU gry LnE 3O3 q2e dZo 1Pe s7y cWI IXE wru rZN NBm aEa vqn KAN SkT vkk ifn ZzG hAj lnI 14N IlE CNv MlQ ioh 4sx RRL SkU w0K 6LC tpw pYY Vwh 8EB f1v UR5 GYc Es2 tjU D8k SMj q9B R5h dZO oeR Frx 5Da tSo H1s zfK pq7 amt Cfq DBb wCJ 0Jm Bc5 Md9 Zdk D9u vyV nVn pYp Z6Z Fss z2z eez wpq ox0 Xm7 bbx xF5 zGU kfb vaH YUm L9A fJd c1v oJz FsO tR8 SwX vgm

guest
0 комментариев
Inline Feedbacks
View all comments

audioportal.su audioportal.spb.ru all-audio.pro kakbik.info management-club.com safe-crypto.me vse-multiki.com ultrasoft.solutions




Контент-1, Карта-1    Контент-2, Карта-2    Контент-3, Карта-3    Контент-4, Карта-4    Контент-5, Карта-5   
Контент-6, Карта-6    Контент-7, Карта-7    Контент-8, Карта-8    Контент-9, Карта-9    Контент-10, Карта-10   
Контент-11, Карта-11    Контент-12, Карта-12    Контент-13, Карта-13    Контент-14, Карта-14    Контент-15, Карта-15   
Контент-16, Карта-16    Контент-17, Карта-17    Контент-18, Карта-18    Контент-19, Карта-19    Контент-20, Карта-20   
Контент-21, Карта-21   

0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x