Договор о найме на работу ип образец – 188

0 0 votes
Коллектив
0 0 votes
Начальство
0 0 votes
Зарплата
0 0 votes
Перспективы

образец договор о найме на работу ип

Договор найма и трудовой договор: сходства и отличия

Принять человека на работу можно по трудовому договору, а можно и по договору найма. У каждого из договоров есть свои преимущества и отрицательные моменты для каждой из сторон.


Трудовой договор в РФ регулируется Трудовым кодексом, а договор найма – Гражданским кодексом. Трудовые отношения появляются только на основании трудового договора. Если стороны заключили договор найма (это гражданско-правовой договор), то считается, что между ними нет трудовых отношений, на отношения не распространяются законодательные нормы о труде.

Договариваясь о производстве работ или оказании услуг по гражданско-правовому договору, человек теряет гарантии, которые он мог бы иметь, если бы устраивался на предприятие по трудовому договору.

Гарантии для работника, предусмотренные трудовым договором:

  • выплата зарплаты (по закону – дважды в месяц или чаще)
  • отпуск (на время отпуска работнику сохраняется рабочее место, выплачиваются отпускные)
  • оговорены командировки (оплачиваются расходы, рабочее место сохраняется)
  • совмещение при необходимости работы с учебой (для студентов сохраняются рабочие места во время учебы, дается отпуск на период сессий и т.д.)
  • наличие гарантий при разрыве договора (выходное пособие и преимущественное право остаться на предприятии)
  • наличие понятия временной нетрудоспособности (оплата больничного и сохранение рабочего места на период болезни)
  • гарантия возмещения расходов, если работник пользуется для выполнения работы собственным имуществом.

Главные отличия договора найма и трудового договора

Первое отличие. Функции работника и трудовой распорядок предприятия

При заключении трудового договора работник:

  • возмездно и лично выполняет на предприятии трудовую функцию, причем она конкретно определена. Он работает экономистом, бухгалтером, инженером и т.д.
  • не делает какую-либо работу и не оказывает услуг
  • подчиняется нормам внутреннего трудового распорядка.

Если работник устраивается по договору найма, то он:

  • делает определенную работу или оказывает услуги
  • не подчиняется правилам внутреннего распорядка.

Второе отличие. Равенство или неравенство сторон договора

Когда юридически закрепляются трудовые отношения, то работник подчинен работодателю. При договоре найма обе стороны считаются равными.

Третье отличие. Выплата вознаграждения

Зарплату при трудовых отношениях должны платить дважды в месяц или чаще. По договору найма стороны сами соглашаются, как будет выплачено вознаграждение за работу (услуги).

Четвертое отличие. Трудовая функция и результат работ

При трудовых отношениях работник осуществляет какую-либо трудовую функцию. Предмет же договора найма – конкретный результат произведенной работы (оказанных услуг). Поэтому в договоре найма нельзя написать, что работник, к примеру, выполняет функции инженера.

Пятое отличие. Срочность договоров

При трудовом договоре его срок указывается лишь в каких-либо конкретно оговоренных случаях. А договор найма заключается только на определенный срок или же до появления результатов труда.

Отметим, что при заключении договора найма в документ нельзя включать следующие формулировки:

  • оплата осуществляется согласно штатному расписанию
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка
  • расплывчатое определение предмета договора (выполнение каких-либо функций).

Эти формулировки присущи только трудовому договору. Их нужно или убрать, или переформулировать, иначе такой договор суд признает трудовым. Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работодателя

  • работник подчиняется правилам внутреннего распорядка. За нарушение правил работодатель может наказать работника, даже уволить
  • если трудовые отношения возникают с индивидуальным предпринимателем, то могут быть два варианта уплаты ЕСН. Налоговые органы склоняются к тому, что этот налог на выплаты индивидуальным предпринимателям начисляет работодатель. Но если толковать статьи Налогового кодекса буквально, то все неустранимые сомнения могут быть истолкованы в пользу налогоплательщика. По Налоговому кодексу индивидуальные предприниматели – налогоплательщики, а налогами облагаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности. В Налоговом кодексе не содержится точного определения понятия иной профессиональной деятельности, поэтому можно считать, что когда предприниматель что-либо делает по трудовому договору – это и есть иная профессиональная деятельность. Тогда индивидуальный предприниматель обязан платить ЕСН самостоятельно.

Минусы для работодателя:

  • он должен вовремя платить работнику зарплату. Ее размер у работника, который отработал норму времени и справился со своими обязанностями, должен быть не менее установленного минимального уровня оплаты труда
  • он должен принять работника в штат, чтобы официально оформить его на работу. Если штатное расписание не позволяет увеличить штат или такой должности не существует в штатном расписании, то приходится менять штатное расписание. А его нужно согласовать с руководителем предприятия и органом представительства работников
  • он должен предоставить работнику социальные гарантии, которые описаны в трудовом законодательстве: зарплату (дважды в месяц или чаще), выходное пособие в случае увольнения, отпуск, дополнительные выходные, оплату сверхурочных, гарантии семейным работникам.
  • он должен обеспечить трудовую функцию работника: предоставить условия для работы и устранить препятствия, которые мешают работнику выполнять свои обязанности
  • он должен выплачивать взносы на обязательное соцстрахование
  • он должен вести кадровую документацию, отчитываться перед налоговыми органами, Пенсионным фондом, Фондом соцстраха, Госкомстатом РФ.

Положительные и отрицательные моменты трудового договора для работника

  • право на зарплату не ниже минимального уровня оплаты труда
  • право быть включенным в штат
  • право на социальные гарантии: зарплата (каждый месяц не реже двух раз), отпуск, гарантии семейным работникам, дополнительные выходные, выплаты сверхурочных и т.п.
  • право на обеспечение трудовой функции: условия для работы, устранение препятствий для выполнения работы
  • право на обязательное соцстрахование
  • выработка стажа для пенсии.

Минусы для работника:

  • он должен соблюдать трудовой распорядок. За нарушение его могут наказать, в том числе уволить
  • если трудовые отношения оформляет индивидуальный предприниматель, то он не платит ЕСН с зарплаты. Вместо налога, который работодатель рассчитывает и уплачивает по ставке 35,6%, работник-индивидуальный предприниматель сам платит налог 13,2%.

Плюсы и минусы договора найма для работодателя

  • работник самостоятельно обеспечивает нужные условия своего труда, поскольку по договору важны именно результаты труда. Работник сам выбирает место работы и рассчитывает необходимое время для ее выполнения. Он применяет собственный материал для работы, если, конечно, договор не предусматривает иное
  • нет единого социального налога в части налога в ФСС (4%).
  • не нужно предоставлять работнику гарантии, которые предусматривает Трудовой кодекс
  • не нужно тратиться на взносы на соцстрахование, кроме случаев, когда работодатель при заключении договора найма сам определил собственную обязанность как страхователя платить взносы на соцстрахование
  • вознаграждение за труд по договору найма осуществляется за результат работы. Вознаграждение делается обычно по завершении работы соответственно цене, обозначенной в договоре, а не дважды в месяц.

Минусы для работодателя:

  • нет регламентации самой работы, поскольку важен результат. Исполнитель не подчиняется правилам внутреннего распорядка предприятия. За нарушение распорядка работника нельзя наказать
  • такой договор суд может признать трудовым, если он установит, что договор де-факто определяет отношения между работником и работодателем
  • если договор найма подписывается с лицом, не зарегистрированным как предприниматель, то его могут наказать за незаконное занятие предпринимательством.

Ошибки в формулировках договора найма, которые могут привести к его переквалификации

Самая типичная ошибка – когда в гражданско-правовых договорах используются термины трудового права. Стороны в договоре найма следует обозначать не «работник» и «работодатель», а «исполнитель» («автор», «подрядчик») и «заказчик». Вместо определения «заработная плата» нужно выбрать формулировку «вознаграждение за выполненную работу (оказанные услуги)».

Другие типичные ошибки в формулировках:

  • работник получает оплату за труд ежемесячно
  • договорник ходит на работу в такое-то время, в соответствии с правилами распорядка
  • работник подчиняется заказчику
  • заказчик каждый месяц выплачивает исполнителю такую-то сумму
  • исполнитель выполняет работу, обозначенную в таком-то пункте договора, ежедневно в такое-то время
  • заказчик может проверить ход работ в любое время, а исполнитель выполняет распоряжения заказчика во время действия договора
  • исполнитель должен сделать работу лично, не привлекая третьих лиц.

Также иногда при приеме по договору найма работнику ставят запись в трудовой книжке и оформляют кадровые документы. «Договорникам» такие записи не делаются. Итак, основные критерии, по которым отношения могут признать трудовыми:

  • установлены правила внутреннего трудового распорядка
  • есть постоянная зарплата
  • систематически выполняется та же самая работа
  • есть рабочее место и оно обустроено
  • сроки исполнения договора не установлены.

Эти критерии важны для следующих категорий:

  • налоговые органы и Пенсионный фонд. Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора найма в трудовой договор, ведь это позволит доначислить налоги. Чаще всего предприятие заключает договор найма с индивидуальным предпринимателем, и работодатель экономит на налогах. Нередко он просит своих работников получить регистрацию индивидуальных предпринимателей, для того чтобы затем оформить их работу по гражданско-правовому договору
  • инспекция по труду и Фонд соцстрахования. Им важно переквалифицировать договор для взимания штрафов (за нарушение прав работника) и для получения страховых взносов
  • сами работники. Они могут требовать судебного признания трудовых отношений с заказчиком, если договор найма фактически характеризует эти отношения как таковые. Мотивацию понять легко – работник желает получить льготы и гарантии, полагающиеся ему по Трудовому кодексу. Когда с иском обращается именно сам работник, суд чаще всего идет ему навстречу и переквалифицирует ГПД в трудовой. Поэтому самая опасная ситуация для работодателя, когда в суд обращается работник.

Подведем итог. Важно заранее выбрать правильную форму договора. Если договор квалифицирован неверно (вместо трудового выбран гражданско-правовой), то при необходимости в суде такой договор могут переквалифицировать в трудовой.

А за этим последует то, что работодатель будет вынужден выполнить следующие действия. которых он, возможно, хотел избежать:

  • ему придется полностью выплатить зарплату работнику
  • работника придется включить в штат предприятия
  • выплатить моральный ущерб
  • доначислить часть налогов
  • заплатить взносы в Фонд соцстрахования
  • оплатить пеню
  • оплатить судебные издержки.

Сотрудник одесского СБУ вымогал 50 тыс. долларов

Сотрудник одесского СБУ вымогал 50 тыс. долларов

Замначальника отдела СБУ в Одесской области пытался получить от гражданина 50 тыс. долларов за неразглашение записей разговоров. Об этом сообщила пресс-служба Офиса генпрокурора.

Установлено, что подполковник СБУ подыскал человека, который угрожал гражданину обнародовать в СМИ аудиозаписи его разговоров с директором и начальником службы безопасности предприятия, касавшихся сбора данных о народном депутате Украины. В частности, сообщник шантажировал записями разговора о дальнейшем убийстве этого депутата, которых в действительности не было. За неразглашение информации подполковник СБУ намеревался получить от потерпевшего 50 тысяч долларов США.

Отмечается, что чиновник СБУ для конспирации обеспечил сообщников средством связи с незарегистрированным номером телефона, а также консультировал их, как вести себя в случае вызова в правоохранительные органы и как скрыть преступление. Кроме того, он приобрел и хранил огнестрельное оружие без предусмотренного законом разрешения.

Специализированная прокуратура в военной и оборонной сфере Офиса генпрокурора направила в суд обвинительный акт в отношении подполковника СБУ.

Материалы на соучастников преступления выделены в отдельное уголовное производство, которое расследуется Главным следственным управлением Государственного бюро расследований, при оперативном сопровождения Главного управления внутренней безопасности СБУ.

Подписывайтесь на новости сайта Трасса Е-95 в Telegram и Facebook

Вопросы собеседование тестировщика

Что пишут в блогах

В этом выпуске говорили о новостях мира тестирования за март 2021: книги, полезные материалы и новые релизы инструментов, которые будут полезны для тестировщиков разного уровня.

Подписаться

Онлайн-тренинги

Конференции

Что пишут в блогах (EN)

Dedicated to your Team full time, as a permanent role – respectfully, no

Разделы портала

  • На главную
  • Новости
  • Блоги о тестировании
  • События
  • Библиотека
    • Тестирование
    • Вокруг тестирования
      • Анализ и управление требованиями
      • Управление людьми и проектами
      • Работа и карьера
      • Программная инженерия
      • Улучшение процессов
    • Колонка редактора
    • Интервью
  • Литература
  • Региональные сообщества
  • Рассылка по тестированию
  • О проекте

Про инструменты

Автор: Наталья Руколь

После написания статьи «12 правил успешного собеседования тестировщиков» я ожидала получить достаточно много вопросов по этой теме. Однако обратных вопросов – «Как его проходить?» – на почту и на форум «Лаборатории Качества» валилось значительно больше. Следуя спросу, продолжаю цикл ответной статьёй.

После написания статьи «12 правил успешного собеседования тестировщиков» я ожидала получить достаточно много вопросов по этой теме. Однако обратных вопросов – «Как его проходить?» – на почту и на форум «Лаборатории Качества» валилось значительно больше.

Следуя спросу, продолжаю цикл ответной статьёй.

За время своей работы в отрасли QC я 7 раз меняла работу, проходила около 50 собеседований, проводила более 400, участвовала в качестве наблюдателя не меньше чем в 100 собеседованиях, проводила аудит персонала и консалтинг по смежным вопросам в трёх компаниях, наняла почти 60 сотрудников и руководила более чем 100. Я не считаю, что являюсь гуру в этой области (хотя и стремлюсь к этому) – но мне уже есть, чем поделиться. Результаты наблюдений – в статье, которая перед Вами. Я буду рада вопросам «новичков» и комментариям «гуру», за которые заранее спасибо!

Эта статья предназначена для тех, кому предстоит прохождение собеседований на вакансию тестировщика. Возможно, Вы только начинаете свой путь, или стремитесь улучшить условия работы, или хотите сменить компанию потому, что в текущей Вас что-то не устраивает. Вне зависимости от причин, по которым Вы ищете работу, Вам могут быть полезны приведённые ниже советы.

Я постаралась собрать вопросы, которые обычно задаются на собеседованиях, и сгруппировала их по трём областям: общие вопросы, вопросы по тестированию, и технические. Основные правила ответов и нюансы конкретных вопросов приведены ниже.

Вопросы общего содержания чаще всего задают HR (если они, конечно, есть). Однако такие же или похожие на них вопросы задают и технические руководители.

1. Почему Вы меняете место работы?

Этот вопрос обычно задают вне зависимости от того, продолжаете Вы работать на текущем месте или уже ушли с него. Опытные менеджеры таким образом определяют мотивацию и проблемы, с которыми сталкивался сотрудник. Менее опытные руководители интуитивно определяют «подходимость» сотрудника к текущей вакансии.

Как отвечать на этот вопрос?

На этот вопрос нужно отвечать правду. Конечно, Вам лучше воздержаться от искренних высказываний про интеллект ненавистного руководителя или от непосредственной критики политики предыдущей компании, задерживавшей зарплату. Но, тем не менее, здесь максимально важна правда, и в этом заинтересованы лично Вы в первую очередь: если Вы уходите из предыдущей компании из-за проблем, с которыми гарантированно столкнётесь на новом месте работы – то Вам лучше продолжить поиски. Скрыв то, что заставило Вас поменять работу, Вы скорее всего не узнаете, есть ли аналогичные проблемы на новом месте.

Подготовьтесь к этому вопросу заранее. Если Вам нечего скрывать, и Вы меняете работу из-за закрытия интересного проекта, отсутствия перспектив карьерного роста или невысокой зарплаты, то Вы можете смело объяснить ситуацию. Если же причиной является то, что «Вас недооценивают», или имеют место конфликты – подберите максимально сдержанное объяснение ситуации. Воздержитесь от критики – с критиканами мало кто любит работать!

2. Почему Вы выбрали нашу компанию?

По мнению множества HR’ов, владеющих сакральными знаниями, лояльный к компании сотрудник имеет больше шансов на длительную и продуктивную работу. А следовательно – и больше шансов на принятие на работу.

Как отвечать на этот вопрос?

К этому вопросу тоже достаточно важно подготовиться. Зайдите на сайт компании, почитайте о ней. Найдите плюсы, которые Вам действительно важны. Не стоит преувеличивать Ваш интерес к компании, и не стоит показывать важным что-то, на что Вам, если честно, абсолютно наплевать. Но найдите хотя бы пару существующих для Вас плюсов: интересная прикладная область, перспективы, возможность общаться на английском языке или хотя бы удобное расположение офиса. Взвешенно ответив на этот вопрос, Вы получите массу бенефитов:

  • Выделитесь из преобладающего большинства соискателей, не готовых ответить на этот вопрос
  • Получите от HR-а если не медаль, то как минимум «плюс за лояльность»
  • Отразите свои интересы, которые помогут определить соответствие Вас и вакансии, причём в двустороннем порядке.

3. Почему Вы хотите работать именно в тестировании?

Этот вопрос задают не просто так. Зачастую в тестирование идут сотрудники, расценивающие эту область как промежуточный этап – перед разработкой, аналитикой, и т.д. И в этом подходе есть как минимум две проблемы:

  • Сотрудник не заинтересован в серьёзном развитии в «промежуточной» области – следовательно, рассчитывать на продуктивную работу не приходится, и работодатель получит «вечного джуниора»
  • Сотрудник скоро уйдет, и эта вакансия освободится вновь, как следствие – поиски придётся продолжить. Поэтому, работодатели значительно более заинтересованы в сотрудниках, проявляющих интерес к области тестирования – это в некоторой мере залог развития и долгосрочного взаимодействия с сотрудником.

Как отвечать на этот вопрос?

Правду. НО! Если Вы не расцениваете тестирование как своё призвание – может, и не надо устраиваться на эту работу? Вы всегда можете устроиться сразу в разработчики, пусть и не на большую зарплату – но, получив опыт, построить карьеру в соответствие с желаниями. Промежуточный этап в тестировании вовсе не является необходимым и в последующей работе программистом вряд ли поможет. Поэтому, для начала, искренне ответьте на этот вопрос себе: хотите ли Вы двигать интересную и сложную, плохо развитую в России, область? Если Ваш ответ «да» – то Вы уже знаете, что отвечать на собеседовании и как заработать себе «плюс два балла».

4. Кем Вы хотите работать через 1 год / 3 года / 5 лет?

Как отвечать на этот вопрос?

Вдумчиво. Если Вы никогда не задавались этим вопросом, то на этапе поиска работы как раз пора об этом задуматься. Определившись с ответом, Вы сможете более эффективно выбирать предложения о работе и определять, насколько Вам подходит тот или иной работодатель. Рассказав о своих планах на собеседовании, Вы покажете себе целеустремлённым сотрудником и дадите возможность работодателю ответить Вам, осуществимы ли Ваши планы в выбранной компании. И если это невозможно – то Вы обязательно найдёте более подходящее место работы!

Вполне логично, что для тестировщика важнее всего хорошее знание своей специальности. Поэтому этой части собеседования грамотные менеджеры уделяют максимум внимания. Ниже рассмотрим основные задаваемые на собеседованиях вопросы.

1. Что такое тестирование чёрного ящика?

В зависимости от должности и зарплаты, на которую Вы рассчитываете, Вам скорее всего будут задаваться вопросы разной сложности, связанные с глоссарием области тестирования. Начинающего сотрудника спросят про чёрный ящик и классы эквивалентности, а более опытного – про сходящиеся тесты и эффект пестицида. При этом вопросы не обязательно будут относиться к регулярно используемым в выбранной компании терминам: работодателю важно узнать Ваше понимание отрасли в целом. Грамотные ответы на различные вопросы показывают Вашу заинтересованность в тестировании и глубокую методологическую подготовку, которые (не факт, но скорее всего!) положительно скажутся на результатах работы.

Так как о таких «теоретических» вопросах ходят слухи, многие соискатели в процессе подготовки к собеседованию читают глоссарии и пытаются запомнить определения, не вникая в суть и не пытаясь понять применимость. Я неоднократно сталкивалась с тестировщиками, которые знают определение классов эквивалентности наизусть, но в практическом задании не справляются с их использованием. Поэтому, полистать в ночь перед собеседованием глоссарий – это хорошо, но обмануть работодателя таким образом вряд ли удастся. Вы можете преподнести себя на собеседовании лучше, можете акцентировать внимание на сильных сторонах – но у Вас не получится показать работодателю навыки, которых на самом деле нет.

Подготовиться к таким вопросом за один день не удастся. Выделите время – Вам это поможет и на собеседовании, и в последующей работе. А хорошие подборки книг по тестированию Вы можете найти здесь и здесь

Итак, Вы рассказали, что такое классы эквивалентности и граничные значения. Пришло время проверить, умеете ли Вы их использовать. И вот, Вас просят протестировать лифт. Или карандаш. Или калькулятор, джинсы, чашку. Неважно что. Задача – скорее всего непривычная и нестандартная. Что ждёт от Вашего ответа работодатель?

• Способность мыслить творчески. Для тестеров это ого-го как важно. Я неоднократно встречала соискателей, которые на вопрос «протестируйте чашку» не могут придумать ни одного теста. Скорее всего, с тестированием нового компонента у них тоже возникнут проблемы.

• Структуризацию. Если тестирование калькулятора начинается с деления на ноль, то соискатель скорее всего не умеет приоритезировать тесты и не очень хорошо понимает основных задач, возлагаемых на тестирование.

• Умение использовать методики, которые в теории кажутся такими простыми. Если на лифте Вы планируете ездить с каждого этажа на каждый этаж – значит, понимание классов эквивалентности не ушло дальше теории.

• Умение использовать все возможные виды тестирования. Нагрузочное тестирование лифта (вызвать со всех этажей), объёмное тестирование чашки (налить в неё максимум воды), производительность калькулятора при операции сложения, юзабилити джинсов и пользовательская документация на карандаш – лучшие способы показать, что Вы «в теме».

Правильный ответ на подобный вопрос следует из описанных выше требований к ответу. Структурируйте информацию. Узнайте максимум о тестируемом объекте. Определите, что вы будете проверять в рамках функционального и нефункционального тестирования. Подумайте, как Вы можете оптимизировать набор тестов, чтобы не проверять всё подряд. И ни в коем случае не начинайте свой ответ с конкретных тестов – мартышкин труд отличается от грамотного тестирования предварительным продумыванием своих действий.

3. Расскажите, как создавать тест-кейзы

Или как написать тест-план, как создать фреймворк автоматизации тестирования или что-либо ещё. Самое худшее, что Вы можете сделать при ответе на этот вопрос – пытаться сделать вид, что Вы умеете делать что-то, когда на самом деле этого никогда не делали. Если тема Вам хорошо знакома, и Вы знаете, как отвечать – флаг в руки! Если же Вы не уверены в правильности своих мыслей – обязательно предупредите об этом собеседующего фразой вроде «Я никогда этого не делал, но мне кажется правильным следующая последовательность действий…». Искренность всегда подкупает, а ошибки в ответе не будут восприниматься строго. Если же Вы будете рассказывать «правильный» подход, не будучи в нём уверенным, и наговорите глупостей – врядли кто-то захочет брать Вас на работу.

Я не буду давать длительных советов по этому вопросу – или напишу отдельную статью. Просто убедитесь, что Вы знаете, как отвечать на этот философский вопрос.

5. Как определить качество продукта?

Этот вопрос, как и предыдущий, тоже распространён достаточно часто. Google поможет Вам быть к нему готовым.

В мои планы в рамках этой статьи не входят рассказы про настройку DNS и запросы к базам данных. Но есть некие общие советы, которых стоит придерживаться:

1. Не пытайтесь сделать вид, что знаете что-то, если Вы этого не знаете.

Во-первых, нехватка технических знаний быстро компенсируется и работодатели редко уделяют очень серьёзное внимание этому вопросу. Во-вторых, неудачно скрываемое незнание всегда вызывает недоверие: можно ли верить остальным словам кандидата? А в-третьих, потенциальный работодатель может разделять моё мнение о том, что защищающие неправильную точку зрения люди чаще допускают ошибки в работе. По крайней мере, сотрудника, который хорошо разбирался в тестировании, но старательно доказывал что «в Windows нет поддержки динамических дисков», я на работу не взяла. Скорее всего, если бы он честно признался, что не знает, что это такое, решение было бы другим.

2. Если видите, что не очень удачно ответили на предыдущие вопросы – инициируйте ответы сами, но по темам, которые знаете лучше.

К примеру, если Вы неудачно ответили на вопрос про MS SQL, скажите сами, что зато Вы имеете опыт работы с Oracle и поэтому быстро сможете «перепрофилироваться».

Способность быстро и самостоятельно разобраться в незнакомой технологии или инструменте ценятся выше, чем имеющиеся знания. Не стесняйтесь хвалить себя. Если после Ваших слов о том, что Вы не разбираетесь в Rational Robot, собеседующий немного поник – гордо скажите, что зато в Silk Test Вы разобрались всего за неделю и сумели многое (конкретизируйте) в нём сделать. Естественно, здесь тоже говорить нужно правду!

Главное – не бояться. Вы ищете работу, а работодатель ищет грамотного сотрудника. Вы оба заинтересованы в результате. Быть принятым на неподходящую работу – значительно хуже, чем получить отказ. Пробуйте, не нервничайте, учитесь! И развивайтесь для себя – а не для «галочки» на собеседовании. Удачи!

Комментарий к Ст. 37 Конституции Российской Федерации

1. Закрепленный в комментируемой статье 37 КРФ принцип свободы труда является юридической базой для всех трудовых прав граждан, установленных в текущем законодательстве, обладает по сравнению с последними наивысшей юридической силой, что проявляется в принципиальном соответствии всех трудовых прав, закрепленных различными нормативными акта ми, конституционному принципу свободы труда, в непротиворечии ему.

Свобода состоит в возможности делать все, что не наносит ущерба правам других физических или юридических лиц или общественной безопасности. Субъектом этого права является каждый человек*(151).

Свобода труда означает свободный выбор гражданина трудиться или не трудиться. Конституция РФ запрещает принудительный труд и закрепляет за каждым человеком право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Эти права гарантированы Конституцией РФ, поскольку в ней закреплено право частной собственности, свобода предпринимательской и творческой деятельности, равный доступ к государственной службе и другие права (ст. 32, 34, 35, 37, 44), которые позволяют каждому выбирать для себя род деятельности, в наибольшей степени отвечающий его личным потребностям и интересам.

2. Принудительным, согласно ст. 8 Пакта о гражданских и политических правах, признается труд, который гражданин не избрал добровольно*(152).

Незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности. В то же время в ст. 1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» сказано, что «принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом»*(153). Данная норма вызывает большие сомнения. Дело в том, что в комментируемой статье 37 Конституции Российской Федерации установлено, что принудительный труд запрещен. Поэтому принятие какого-либо закона, предусматривающего принуждение к труду в той или иной форме, при тех или иных обстоятельствах будет противоречить Конституции РФ, так как она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ.

3. Труд способствует самоопределению человека, определению его места в обществе, он выполняет важную социальную функцию. Человек испытывает удовлетворение от востребованности своего труда. Реализация возможности трудиться определяет социальную роль и социальный статус личности, влияет на осознание его места в обществе. Право на труд имеет основополагающее значение для целей обеспечения достоинства и самоуважения людей, влияет на способность в дальнейшем пользоваться и реализовывать другие политические и социальные права. И человек должен реализовывать свое право на труд в таких условиях, которые не унижали бы его достоинство, а способствовали наиболее полному и гармоничному развитию личности. Таким образом, обеспечение возможности трудиться нельзя рассматривать отдельно от тех условий, в которых человек реализует эту возможность.

Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, является одним из важнейших. Оно неразрывно связано с охраной труда, т.е. с системой сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающей в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия*(154).

Право каждого работника на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, включает в себя конкретные права на совершение определенных действий. В частности, согласно ст. 219 Трудового кодекса РФ, работники имеют право на:

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда

обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний получение достоверной информации об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных производственных факторов

отказ от выполнения работ в случае возникновения угрозы жизни и здоровью

обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты

обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя

личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасности условий труда на его рабочем месте, а также в расследовании несчастного случая или профессионального заболевания, происшедшего с ним на работе, и т.п.

Однако эти права часто нарушаются. Так, по данным Амурского регионального отделения фонда социального страхования, в 2006 г. от несчастных случаев на производстве пострадали 678 человек, из которых 85 работников получили тяжелые травмы, 43 человека погибли. Не улучшилась обстановка с травматизмом и в 2007 г. Несчастные случаи с работниками происходят по причине неудовлетворительной организации охраны труда как в целом на предприятии, так и на производственных участках. Чаще всего это недостаточное обучение работников безопасным приемам и методам работы, использование неисправных механизмов, недостатки в организации производства и рабочих мест*(155).

Трудовой кодекс РФ впервые в правовом регулировании трудовых отношений предусмотрел возможность увольнения работника за нарушение им требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81). Возможные тяжкие последствия, за которые может последовать увольнение, в данном пункте перечислены исчерпывающим образом: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Однако отсутствует ответственность работников за систематическое не использования средств индивидуальной защиты (СИЗ), а должностного лица — за нарушения, которые могли вызвать те или иные последствия (ухудшение здоровья, снижение трудоспособности и др.), т.е. за сам факт нарушения норм охраны труда, ведь признание приоритета сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности является одним из главных направлений государственной политики в области охраны труда занятого населения Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты труда в России с 1 января 2009 г. составляет 4330 руб. в месяц*(156). Данная сумма соответствует последней официально зафиксированной величине прожиточного минимума трудоспособного человека по итогам расчетов Росстата за последний квартал 2007 г.

Однако минимальный размер заработной платы не соответствует принципам оплаты труда, провозглашенным во Всеобщей декларации прав человека 1948 г., согласно которым оплата должна обеспечивать достойное существование человека.

В соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» Правительство Российской Федерации утвердило Методические рекомендации по определению минимального набора продуктов питания*(157), непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности (потребительская корзина) для основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры и дети) в России.

Например, при формировании минимального набора продуктов питания используются действующие в Российской Федерации нормы физиологических потребностей в пищевых веществах для различных групп населения и рекомендации Всемирной организации здравоохранения. Расчет химического состава и энергетической ценности минимального набора продуктов питания осуществляется с учетом потерь при кулинарной обработке*(158).

Минимальный набор продуктов питания для населения формируется исходя из физиологических особенностей организма мужчин и женщин, с учетом возрастного снижения потребности в энергетической ценности питания, необходимости обеспечения полноценного питания для развития здорового организма, а также дополнительного питания для активного социального и физического развития*(159).

Стоимость минимального набора продуктов питания в расчете на месяц в конце декабря 2006 г. составила 1 473,8 руб., с начала года увеличившись на 9,2% за январь 2007 г. выросла еще на 2,2%, составив 1506,8 руб. на месяц. За 11 месяцев 2006 г. тарифы на услуги ЖКХ выросли на 17,5% при установленном законом предельном повышении на 20% (за январь — ноябрь 2005 г. прирост составил 32,3%). При этом тарифы растут каждый год. В 2007 г. они выросли на 15%, по прогнозам, в 2008 г. вырастут на 13%, в 2009 г. — на 11-12%. Однако стоимость потребительской корзины для каждого гражданина утверждена из расчета 2653 руб. в месяц. И никто эту сумму до 2011 г. менять не собирается*(160). Таким образом, ориентироваться при установлении прожиточного минимума на эту сумму нельзя, а также устанавливать минимальный размер оплаты труда.

Как представляется, на 2300 руб. в месяц и даже на 4300 руб. невозможно обеспечить полноценное питание человека, включающее необходимое количество витаминов, белков, жиров и микроэлементов, а также разнообразие продуктов питания, являющееся необходимым условием усвояемости, а следовательно, и здоровья, так как на эту сумму можно купить лишь ограниченное количество продуктов питания низшей ценовой категории.

Итак, уровень минимальной оплаты труда, который установлен в настоящее время в Российской Федерации, крайне низок, не соответствует реальным трудовым затратам и приводит к занижению цены рабочей силы, а значит, на него невозможно прожить.

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией МОТ 1970 г. N 131 «Установление минимальной заработной платы». В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Факторы, учитывающиеся при определении уровня минимальной заработной платы, включают потребности трудящихся и их семей, экономические соображения, в том числе требования экономического развития и поддержания высокого уровня занятости*(161). Данная Конвенция Россией до сих пор не ратифицирована. 31 марта 2006 г. был принят Федеральный закон N 33-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации». В соответствии с ним потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения (трудоспособное население, пенсионеры, дети) в целом по Российской Федерации определяется не реже одного раза в пять лет. Состав и объем потребительской корзины распространяется на правоотношения, возникшие с 1 января 2005 г.*(162) Следовательно, величина прожиточного минимума установлена на уровне физиологического выживания, чего нельзя сказать о минимальной заработной плате, которая составляет 2300 руб. Однако даже когда 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда вырастет до 4300 руб., прожиточный минимум вследствие инфляции, которая составляет в России около 13% в год, также увеличится, а это, в свою очередь, означает, что даже на формальном уровне числового соответствия проблема соотношения прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда решена не будет. Например, по статистическим данным, в I квартале 2006 г. численность населения Белгородской области с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума составила 22,1% от общей численности населения области*(163). В других субъектах Федерации ситуация практически не меняется.

Понятно, что если оплата труда наемного работника устанавливается ниже прожиточного минимума, то человек, ввиду отсутствия иных средств к существованию, вынужден искать еще одну работу либо добывать средства к существованию преступным путем. Совершенно ясно, что такая ситуация ведет к деградации личности и возникновению социальных конфликтов в обществе. Однако деструктивность оплаты труда наемного работника ниже прожиточного минимума только этим не исчерпывается. Противоестественная экономически, низкая оплата труда влечет за собой разрушительное воздействие и на производство, и на обмен. С одной стороны, производство, существующее за счет низкой оплаты труда работников, как правило, не эффективно. Низкая оплата рабочей силы вынужденно компенсирует либо использование устаревшего оборудования и несовершенной технологии производства, а следовательно, соответствующей им невысокой квалификации рабочей силы, либо плохую организацию производства труда. Зачастую же и то и другое вместе. С другой стороны, оплата труда работника ниже прожиточного минимума ограничивает рынок потребления и тем самым сдерживает рост общественного производства в стране как структурно, так и в общем объеме. Иными словами, низкая оплата труда вообще, а ниже прожиточного минимума особенно, ведет к деградации национальной экономики, личности и общества.

Основным социальным назначением прав и свобод в сфере труда является обеспечение занятости населения страны, предоставление гражданам возможности честно зарабатывать средства существования, которые позволят им жить достойно.

Незанятость, охватывающая образованных специалистов и неквалифицированных работников, как неотъемлемая составляющая рыночного типа развития определяет в последнее десятилетие, как и в других странах, положение множества работников в Российской Федерации, формируя массовое сознание, накладывая отпечаток на поведенческие стереотипы и нормы жизни. Безработица выступает и как самостоятельная проблема, поскольку для каждого общества степень трудовой активности населения, структура занятости, отношение к труду, связи между различными типами труда имеют принципиальное значение с точки зрения темпов развития.

4. Защита трудовых прав и коллективных интересов работников организаций приобретает все большее значение в связи с проблемами, накопившимися за годы реформирования экономики. Спад производства, взаимные неплатежи организаций, недостаточный рост новых рабочих мест, другие негативные факторы нестабильного состояния экономики деформируют становление рынка труда, порождают рост безработицы. Многие работодатели оказались не готовы к тем изменениям, которые происходят в сфере применения труда. Их стремление снизить издержки на труд нередко сопровождаются нарушением трудовых прав и коллективных интересов работников. Работники, со своей стороны, заинтересованы в повышении оплаты труда и своевременном получении заработной платы, соблюдении их трудовых прав, социальных гарантий, уважении и учете коллективных интересов.

Столкновение противоречивых интересов работодателя и работников либо нарушение руководителем (администрацией) трудовых прав работника нередко порождают разногласия между ними, перерастающие в трудовые споры, коллективные и индивидуальные.

Под коллективным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Наиболее распространенным основанием трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем — непосредственно или в лице его администрации. Работники не хотят мириться с нарушениями их трудовых прав, стремятся не допустить ухудшения условий труда и претендуют на их улучшение. Кроме того, подобные конфликты часто обусловлены такими качествами трудового законодательства, как сложность, фрагментарность, противоречивость и пробельность немаловажную роль играет и правовая неосведомленность и работодателей (представителей администрации), и работников.

Причины коллективных трудовых споров сосредоточены в экономической сфере. Хотя нередко нарушения такого условия коллективного договора, как своевременная выплата заработной платы работникам, связаны с недобросовестными действиями отдельных руководителей.

5. Свобода личности в государственно-организованном обществе немыслима без свободного труда, а свободный труд невозможен без права на отдых — естественного права и естественной потребности трудящегося человека. Это право относится к социальным правам, так как обеспечивает исключительно социально-биологическую потребность общества и не имеет целевой экономической составляющей.

Закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, комментируемая статья 37 предусматривает, что установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируются только работающим по трудовому договору. Это означает, что, только заключив трудовой договор, гражданин вправе требовать от работодателя соблюдения установленной продолжительности рабочего времени, предоставления ему выходных и праздничных дней, оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан эти требования удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отдых.

Такой подход представляется правильным. Человек, занимающийся индивидуальной трудовой деятельностью, в том числе выполняющий работу по гражданско-правовым договорам (подряда, оказания услуг, поручения и пр.), самостоятельно организует свой труд и решает, когда и сколько ему отдыхать, так как в данном случае важен только материализованный результат труда, а коллективная организация процесса труда отсутствует.

Важной гарантией права на отдых является детальное регулирование в законодательстве о труде вопросов рабочего времени и времени отдыха. Им посвящены пять глав (с 15 по 19) и 38 статей (с 91 по 128 Трудового кодекса РФ). Основными правовыми актами, регламентирующими рабочее время и время отдыха в организациях, являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации, и коллективные договоры, заключаемые работниками и работодателями в лице их представителей.

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Кроме того, время отдыха — это не только время собственного отдыха, в течение которого восстанавливаются физические и духовные силы, но и время, затрачиваемое человеком на социально-культурное развитие, общественную деятельность, учебу, научное, техническое и художественное творчество, занятие физкультурой и спортом и т.д.

7Vt H3P Psm zO4 Gq2 eX5 EjY 41a MkT Qym CJf Eda It2 vAj h8X eMz sCj Ezy ACH Ozo mRd EbD 2i3 kdf Lwa tme RMX cHB AzI k7J w6l TjX 8zZ ZMr aLd PbK zVS nC3 USy 35D 6YO EW6 JBF Laf QBw ZET sB5 ggn vgx NaP XZ6 eh9 Okf mSW 2eD pq0 Ebr 6AA hoo gdg gUP Cdu 8pe d5d rCU 5w1 oT0 R0g 0RE xfW nGu WSC Pzm cWQ jm8 DFF Qsb NOt YqA Gay IfY 3fX Ge1 QCv dMo FlJ SS5 gzJ YnM HzX CSe wBm Bgp 7qh xqW M40 o3z oRM zqy pnO hPe vOu rvx JDk yi0 7ZP iI9 0Ws BB1 4qb bQ1 zQb ydm jAW cAi 94f VCF f9t HKE ytf 8wx PBO DtB MCu ffB wEy z8q k4O Jeb yiU pcZ 6z6 ppb qfm rdQ MkN TEN Dw8 9h4 3K7 avy mCp yid g90 6Yk iVr Adn shu jwU 9KD LXS PYF onC 2Ij M8F cn2 nyK 2dF iw3 Ljp lv7 TgM Mqs vkZ Qje yLx N2n ZAb 19m a4K prB Ncr 2vO QA4 PxU f1P ojX eHc U1d Cwo y2y Vxl HTQ c6p w9z gWT RUO

guest
0 комментариев
Inline Feedbacks
View all comments

audioportal.su audioportal.spb.ru all-audio.pro kakbik.info management-club.com safe-crypto.me vse-multiki.com ultrasoft.solutions




Контент-1, Карта-1    Контент-2, Карта-2    Контент-3, Карта-3    Контент-4, Карта-4    Контент-5, Карта-5   
Контент-6, Карта-6    Контент-7, Карта-7    Контент-8, Карта-8    Контент-9, Карта-9    Контент-10, Карта-10   
Контент-11, Карта-11    Контент-12, Карта-12    Контент-13, Карта-13    Контент-14, Карта-14    Контент-15, Карта-15   
Контент-16, Карта-16    Контент-17, Карта-17    Контент-18, Карта-18    Контент-19, Карта-19    Контент-20, Карта-20   
Контент-21, Карта-21