Правила работы в компании для сотрудников

Please correct e-mail address. Please correct phone number. Please enter letter, number or punctuation symbols. Подбор персонала Для соискателей Отзывы О нас Блог. Основные стратегии мотивации персонала Анастасия Чиняева , основатель и руководитель кадрового агентства HRLab.

Поиск данных по Вашему запросу:


База отзывов сотрудников:
Данные о руководителях:
Данные ЕГРЮЛ:
Дождитесь окончания поиска во всех базах.
По завершению появится ссылка для доступа к найденным материалам.
Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как воспитывать сотрудников. Ежедневная работа с персоналом

Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекса


Готовое резюме. Автоподнятие резюме. Рассылка в агентства. Хочу у вас работать. Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. Это очень высокий показатель не только по российским, но и по западным меркам. Что такого Tele2 делает для своих сотрудников, чтобы те настолько ценили своего работодателя?

Это результат поступательной, ежедневной работы всего менеджмента Tele2 с поддержкой со стороны HR-функции на протяжении всей жизни компании. Менеджмент Tele2 всегда стратегически опирался на то, что люди — наше серьезное конкурентное преимущество. Эта позиция не менялась, несмотря на все объективные сложности, через которые оператор проходил на рынке, я имею в виду интеграцию и дальнейшую серьезную трансформацию оператора. Мы никогда не отклонялись от этого курса.

Какие-то невероятные соцпакеты? Искусство — в создании и поддержании хорошего баланса между достойным вознаграждением, прозрачностью самой системы компенсаций и льгот и рядом других вещей, очень важных для любого работающего человека.

И тут очень важно не допускать провалов. Могу сказать, что даже в сложные годы в Tele2 не сократили обучение, корпоративные программы ДМС и страхования жизни. Мы понимали: это не то, на чем стоит экономить. Такое решение привело бы к демотивации, апатии, а чтобы потом всё это реанимировать, потребовалось бы в разы больше усилий. А еще мне должно быть абсолютно понятно, куда движется компания, какие у нее перспективы и какие перспективы у меня в компании, какие конкретно компетенции мне нужно демонстрировать для качественных карьерных шагов, как строится система вознаграждений, от чего зависит уровень моей зарплаты и премии.

То есть очень важен элемент прозрачности и открытости. В том числе когда компания переживает непростые времена и ей приходится принимать непопулярные решения, а такое в нашей истории тоже случалось, мы этого не скрываем, тоже важно открыто и честно доносить свою позицию. Разве возможно в таком тяжелом случае сделать что-то, чтобы у людей не осталось осадка?

И, конечно, нести ответственность за людей: если так вышло, что компания вторгается нежелательным образом в жизнь сотрудника, то нужно использовать имеющиеся возможности его трудоустроить. В Tele2 много раз менялись организационные структуры, и всегда при создании новых подразделений или изменении текущих структур мы продумываем, каким образом можно в новые или измененные рабочие места встроить имеющихся работников — без потерь для последних и с учетом их компетенции, интересов.

Этому уделяется очень много внимания и со стороны руководителей, и HR-службы. Но как быть, если карьерного роста хотят очень многие, а новые руководящие должности появляются не так уж часто? Да, встречные ожидания не всегда совпадают, но нужно уметь объяснить, в чем дельта, насколько она управляема и как ее можно поправить в пользу сотрудника.

А главное — за словами должны следовать действия. Например, если человек претендовал на какую-то открытую позицию, но не занял ее, ему нужно дать правильную обратную связь — объяснить, каких компетенций в моменте не хватает и как их можно развить.

Мы призываем людей не стесняться заниматься своим профессиональным ростом и, со своей стороны, стараемся управлять ожиданиями сотрудников по развитию карьеры. Через систему кадрового резерва? Такова реальность: в одном регионе на данный момент возможностей для развития карьеры в интересном сотруднику направлении может не быть, но они есть или ожидаются в скором времени в другом регионе. Если человек согласен на переезд, то мы готовы оказывать материальную поддержку для перемещения всей семьей и помогаем обосноваться на новом месте.

Могу сказать, что это работает. Не всегда и не со всеми, но в целом работает. Как она у вас устроена? Но с определенного уровня у менеджеров, во-первых, замедляется рост, потому что на управленческих должностях нормально задерживаться на три-пять лет, иначе не будет заметен устойчивый результат от работы конкретного руководителя.

Во-вторых, у менеджеров появляется развилка дальнейших возможных направлений карьеры. Чтобы вовремя всё это оценить, мы системно выявляем уровень потенциала среди оцениваемой категории, или, если говорить по-простому, — определяем резервистов.

Таким сотрудникам выдается паспорт развития, который подразумевает участие в расширенных образовательных программах, и руководители находятся с ними в диалоге на предмет возможностей дальнейшего развития.

Эти сотрудники всегда находятся в фокусе внимания руководства. Она состоит из объективного и независимого тестирования, мнения непосредственного руководителя и так называемой калибровочной сессии. Сегодня мы используем продукт Digital Agility. Этот тест примерно раз в полтора года проходят руководители определенного уровня. Он оценивает такие важные в современной бизнес-среде компетенции, как способность к взаимодействию с цифровыми технологиями, инновационность, лидерские качества, стрессоустойчивость, адаптивность, умение доводить начатое до конца, энергичность, многозадачность, клиентоориентированность.

Они собираются, смотрят результаты первых двух оценок теста и мнение непосредственного руководителя и высказывают свое мнение.

Мы ведь все отлично понимаем, что тестирование не панацея. У результатов теста возможна погрешность из-за эмоционального и даже физического состояния человека. Мнение непосредственного руководителя очень важно. Однако руководитель видит своего подчиненного не всегда таким, каким его видят коллеги, взаимодействуя с ним в кросс-функциональных проектах.

Когда у тебя пять внутренних заказчиков, бывает, что ты для одного — идеальный и он тебя очень хвалит, а про остальных ты забыл и ничего для них выдающегося не сделал. В каком-то проекте ты себя проявил блестяще, а в другом — слабее. Коллегиальное мнение позволяет сформировать более или менее объективное, взвешенное представление о потенциале человека. А топ-менеджменту обычно и так задач хватает.

Весь процесс требует организации и качественной поддержки. Кроме того, его нужно постоянно совершенствовать, менять акценты. Но это правильная управленческая диагностика. И очень здорово, что руководство Tele2 на всех уровнях разделяет мою убежденность в том, что этим процессом надо заниматься регулярно.

У нас и не может быть по-другому. Перед Tele2 на протяжении последних лет стояли и стоят сейчас сверхамбициозные задачи: в условиях стагнирующего рынка сотовой связи мы растем двузначными темпами.

А такие результаты возможны, только если в компании работают высокоэффективные люди, способные генерировать удачные идеи, внедрять их на рынке быстрее остальных и делать всё это с относительно небольшими затратами.

Что представляет собой паспорт развития, который такой сотрудник получает, — некий план движения из точки А в точку Б? Но мы не обещаем сотруднику, что, если он сделает то-то и то-то, через 12 месяцев окажется в такой-то точке займет такую-то новую должность.

Мы прогнозируем, но не гарантируем. И здесь мы опять возвращаемся к тому, как важны открытость и честность в коммуникациях. Паспорт развития работает как элемент удержания и мотивации. Образно говоря, паспорт дает понять: мы признаем, что ты замечательный и очень перспективный, высоко ценим тебя и уважаем, но, поскольку прямо сейчас нет возможности предложить тебе более высокую должность, давай договоримся, что мы готовы для тебя сделать на данном этапе.

Может быть, ты хочешь расширить свой кругозор и получить дополнительные знания? Вот образовательная программа, а вот возможность принимать участие в международных конференциях. Мы инвестируем в это. Может быть, тебе интересна роль наставника? Мы поможем тебе в этом. Нам хотелось бы сделать твое пребывание в нашей компании еще более комфортным.

Мы предлагаем расширенный пакет дополнительных льгот. Может человек прийти на самую простую, массовую позицию и однажды дорасти до высокопотенциального? Наш контактный центр, например, — настоящая кузница кадров, там большая ротация. С учетом того, как серьезно мы готовим операторов, они после этой работы востребованы целым рядом других функций: продукт, продажи, ИТ, обслуживание и другими.

Работа оператора не такая тривиальная задача, как может показаться. Она требует и компьютерной грамотности, и умения выполнять определенные задачи очень быстро, находясь при этом в диалоге с клиентом, а самое главное — большой эмпатии и стрессоустойчивости. Работа связана в первую очередь с интенсивным общением. Всему этому мы серьезно обучаем, конечно, но и при найме проводим тщательный отбор. Так что уже на входе мы получаем людей с хорошим потенциалом. А в цифровой, технологичной среде — тем более болезненная.

Вы видите в них потенциал? Более того, я считаю, что зона зрелости сопряжена с определенными возрастными характеристиками, которые можно рассматривать как преимущество. Чем выше должность, тем больше требований, для соответствия которым нужны мудрость и зрелость в управленческих решениях. Мне кажется, сбалансированный, разумный человек в зрелом возрасте меньше склонен к необдуманным поступкам.

У него карьерные амбиции выровнены относительно своих возможностей, и человек в целом настроен просто хорошо работать. Определенные операции, пока еще не роботизированные, люди в зрелом возрасте выполняют гораздо тщательнее, внимательнее и осознаннее молодых, с меньшим количеством ошибок.

Что касается цифровой восприимчивости, умения разбираться в технологиях, то эти качества далеко не всегда линейно зависят от возраста. Есть люди, которые в принципе к этому склонны, а есть те, у кого такой склонности нет.

У молодых склонность выше, просто потому, что они выросли в диджитал-среде. Но и люди старшего поколения могут достаточно легко перестраиваться. Тому есть множество примеров. Кто-то хочет работать всерьез и долго в крупной компании, а кто-то хочет путешествовать и искать себя. Задача работодателя — отыскать в этом многообразии самых эффективных, грамотно их мотивировать и удерживать. Почему вы перешли к такой модели, в чем ее преимущества? Мы поняли, что типовые процессы можно масштабировать из одной точки на все наши подразделения в 67 регионах.

Благодаря централизации процессы становятся идентичными, ошибки минимизируются, а значит, снижаются риски как работодателя, так и работников. Повышаются скорость и норма выработки: при том что в компании работает около 8 тысяч человек, всеми типовыми процедурами по ним в сервисном центре занимаются 24 человека, и они успешно с этим справляются.


Система KPI — благо или зло, способное развалить компанию

Американская компания Google обновила правила общения сотрудников компании. Они опубликованы на сайте поисковика, внимание на это обратил Forbes. Согласно новым правилам, сотрудникам запрещено обсуждать политику и новости на рабочем месте. Общество Bloomberg сообщил о падении доверия сотрудников Google к гендиректору. Помимо этого, компания просит не высказываться оскорбительно и унизительно в отношении коллег, партнеров по бизнесу и других людей, включая общественных деятелей.

опытом работы ООО «ВИП Компания»;. • Постоянная поддержка профессионального роста сотрудника всеми членами команды и Руководством.

Девять правил успешной работы стажера в вашей компании

Москва Александра, Автор:. Коллектив, питание, нет задержек по ЗП. В целом норм, хотелось бы конечно лимит на питание побольше, р за смену мне лично маловато Пригласила подругу раотать как тут кто-то писал ниже, действительно есть возможность за преглашеного друга получить деньги а она мне говорит, как ты там работаешь, я почитала отзывы про твою работу. Мне стало интересно что пишут, зашла почитать, могу сказать что, что то правда что то нет. В целом Оценка компании: Рейтинг 4. Москва Мансур Альбетков, Автор:. Приятное обучение! Есть нормальные люди,с некоторыми до сих пор общаюсь.

Правила работы от президента по HR компании Google Ласло Бока

Правила работы в компании для сотрудников

Регистрация и вход. Поиск по картине Поиск изображения по сайту Указать ссылку. Загрузить файл. Крутой поиск баянов.

Среда, Версия для печати.

Саботаж в компании: как убедить «сопротивленцев» подчиниться новым правилам

Несомненно, смена работы — это всегда стресс. Человек меняет привычный образ жизни, адаптируется к новым условиям, принимает правила, знакомится с людьми, осваивает объем работы. Очень важно, чтобы в этот период новый сотрудник ощущал поддержку, получал структурированную информацию, которая даст ему возможность найти ответы на все вопросы и быстрее вникнуть в работу. Подумать только! Такой сотрудник уже неэффективен для компании. Как правило, на начальных этапах развития компании по Адизесу это этапы Ухаживания и Младенчества бизнес-процессы еще не выстроены, информация для новичков подается хаотично, каждый сотрудник принимает участие в адаптации новичка.

Основные стратегии мотивации персонала

От имени работодателя заключать трудовые договоры и допускать сотрудника к работе вправе руководитель организации предприниматель , а также уполномоченные им лица. Это те люди, у которых есть полномочия по найму работников, документально зафиксированны е ст. Только в этом случае трудовые отношения с работником возникают с ведома или по поручению работодателя. Без такого ведома или поручения фактическое допущение сотрудника к работе запрещаетс я ст. Но на практике подобные ситуации все же случаются.

А для этого мало бренда и обученных сотрудников. Удовольствие клиента складывается из мелочей повседневной работы компании. Следовательно.

И действительно — я прочитал немало книг о построении атмосферы взаимодействия внутри компании, и во всех них Zappos ставили в качестве примера и образца для подражания. А еще книги пестрят примерами особых правил, законов и обычаев корпоративной атмосферы обувного гиганта, которые действительно удивляют. При приеме на работу от соискателя не требуют рассказа о своих достижениях на прежнем месте работы. Наоборот, его просят рассказать о собственных ошибках, поведать истории из жизни.

Данные правила обязательны для исполнения всеми сотрудниками нашей компании. Многие из них стали результатом приобретенного опыта за время нашей работы. Несмотря на то, что многие пункты правил носят интуитивно понятный характер для среднестатистического человека, наши сотрудники имеют обыкновение объяснять нам, что они совершили тот или другой поступок по причине того, что им просто не говорили, что этого нельзя делать. Неисполнение настоящих правил наказывается увольнением сотрудника, а также возмещением со стороны сотрудника причиненного им вреда. Наша компания предоставляет услуги с года, а некоторые наши сотрудники имеют более 30 лет стажа работы с животными. Наш проект динамично развивается, и мы постоянно расширяем список предоставляемых услуг, а также улучшаем качество нашей работы.

Продвижение через амбассадоров бренда — один из наиболее ярких трендов внешних и внутренних корпоративных коммуникаций, который набирает популярность и в российских компаниях.

О проекте Авторам Реклама. Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса. Попробовать бесплатно. Прислать статью. Главная — Все авторы — Колонка эксперта Давыдова Анна — Девять правил успешной работы стажера в вашей компании. Девять правил успешной работы стажера в вашей компании 14 июня в

Мы публикуем новости маркетинга, тенденции обслуживания клиентов, аналитику и кейсы для бизнеса. Личная эффективность каждого из сотрудников — это основа достижения стратегических и тактических целей компании. Повышение эффективности персонала зависит от обеих сторон: руководитель транслирует цели и создает стимулы, сотрудники их разделяют или нет.


Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Августа

    Что у нас хорошо организовано, так это преступность. Невинность – это состояние, несовместимое с чувством глубокого удовлетворения. Есть ли жизнь на Марсе, нет ли жизни на Марсе, зато там есть толстый-толстый слой шоколада Я понимаю: жить с одной женщиной, но с одной и той же ?!… “Другие не лучше” – надпись на зеркале. Лом костей не парит! Любовь как костер, палку не кинешь потухнет.

  2. placinroli

    Где-то я уже замечал схожую тему да ладно

+